在我国现行的劳动法律框架内，通常情况下，仅有在两类特定场合之下，雇佣方才可和受聘者就违约金事宜达成书面协议：
首先是在员工接受公司为培养其技能而提供的专业训练时，公司可于培训服务期满后，以书面形式订立针对该违约情况实施的违约金条款；
其次则是针对受聘者在离职后需要遵守保密义务而设置的竞业限制条例，在此种情况下，公司同样可以设定超出特定金额限制的违约金一项内容。
在提到的培训服务期违约金方面，其具体数额必须严格控制在雇主所支付的培训费用范围之内，并且不能超过服务期限尚未履行完毕的那部分期间所应分担的培训费用。
至于竞业限制违约金，则需由雇佣双方在签订的竞业限制协议中进行明确约定，然而，此等约定必须遵循公正、合理的基本原则。
若雇佣方在劳动合同当中不慎重地设定违约金标准，那么这样的条款通常被视为无效。
值得强调的是，当劳动者违反相关法律法规来解除其与雇佣单位之间的劳动合同时，若因此给雇佣单位带来了实际损失的，劳动者理应对此承担赔偿责任，然而这并不能视作违约金的范畴。
二、签工作合同后违约要承担哪些法律责任
签工作合同后违约，责任主要有以下方面：
从民事角度，若劳动者违约，常见的是违反服务期约定或竞业限制约定。根据《劳动合同法》，违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违反竞业限制约定的，需向用人单位支付违约金，给用人单位造成损失的，还应承担赔偿责任。
若用人单位违约，比如未按合同约定提供劳动保护、支付劳动报酬等，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
此外，违约行为严重到一定程度，可能涉及行政责任，如劳动行政部门责令改正等。具体责任需结合合同约定和实际违约情形确定。
三、签工作合同后如何认定违约金的合理性
在我国，认定工作合同（劳动合同）中违约金的合理性，主要依据以下方面：
首先，法律有明确限定范围。仅在两种情形下，用人单位可与劳动者约定违约金：一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，约定服务期，劳动者违反服务期约定的；二是对负有保密义务的劳动者，用人单位在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制约定的。
其次，关于违约金数额。对于违反服务期约定的违约金，不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。对于违反竞业限制约定的违约金，法律未明确具体上限，但司法实践中，会综合考虑劳动者工资收入、用人单位商业秘密价值、竞业限制期限及范围等因素，以平衡双方利益，确保违约金合理，避免过高或过低。
当探讨签工作合同后违约金怎么算赔偿时，我们不能忽视与之紧密相关的其他要点。比如，违约金的设定是否过高或过低，在司法实践中有着不同的衡量标准和调整规则。而且，如果用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者违反服务期约定，除了要考虑违约金赔偿的计算，还需明确服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。要是你对签工作合同后违约金算赔偿的具体细节、服务期相关费用等存在疑问，不要纠结，赶快点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士会为你详细解答。
