当原有的合同期满以后，所签署的补充协议通常具有法律效应，然而需要满足特定的前提条件。
首先，补充协议的条款必须要符合相关法律条文的严格规定，并且不能够违背公共秩序以及道德伦理的基本原则。
其次，签订补充协议的双方当事人必须都具备合格的民事行为能力，并且他们的意思表示应当是真实而统一的。
最后，补充协议应该与原有合同有着紧密的联系，在其形成的方式和程序上都必须符合法律的规范要求。
假如补充协议是由双方在自愿和平等的基础上，对于原合同期满之后的相关事宜做出的合理安排，而且并不存在任何欺诈、威胁或者其他导致合同失效或者可以撤销的情况，那么这样的补充协议一般都会被视作具有约束力的合法协议，对签订双方都具有法律效应。
然而，假如此类的补充协议中还存在着前述的违法、失效或其他不可接受的成分，那么它很可能就丧失了原本的法律效应。
二、合同到期补偿是按照基本工资吗
并非如此。
依据相关法律条文来讲，当劳动合同到期而终止时，倘若用人单位有责任支付经济补偿，那这经济补偿的计算基数，是依据劳动者在劳动合同解除或者终止之前的十二个月的平均工资来确定的。
这里所说的平均工资，涵盖了计时工资或者计件工资，同时也包括奖金、津贴和补贴等各类货币性收入，可不是仅仅局限于基本工资这一项。
比如说，有些劳动者每个月除了有基本工资之外，还会有绩效奖金之类的额外收入，这些都得算进计算平均工资的范围当中，这样才能精确地算出合同到期时劳动者理应获得的经济补偿数额。
通过这样明确的规定，能更好地保障劳动者的合法权益，避免在经济补偿的计算上出现模糊和争议，让劳动者的权益得到切实的维护。
三、合同到期补偿金标准是基本工资吗
在合同到期时，经济补偿金的标准一般是以劳动者在劳动合同解除或终止前的十二个月平均工资来计算的。
这里所说的工资涵盖了多种形式，像计时工资、计件工资，还有奖金、津贴以及补贴等这些货币性收入都包含在内。
比如说，某位劳动者的基本工资是3000元，然而每个月他还能获得1000元的奖金以及500元的津贴，那么在计算经济补偿金的时候，就需要把这些都算进去。
这样能更准确地反映出劳动者在劳动合同到期前的实际收入情况。
但需要注意的是，如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付经济补偿的标准就按照职工月平均工资三倍的数额来支付，并且支付年限最高不能超过十二年。
这是为了在保障劳动者权益的同时，也考虑到用人单位的实际情况，避免过度补偿给用人单位带来过大的经济压力。
当我们探讨合同到期补充协议是否有法律效力时，还需关注一些相关要点。比如补充协议的签订主体是否具备相应的民事行为能力，若主体不适格，协议效力可能存疑。再如补充协议的内容是否符合法律法规的强制性规定，若存在违法条款，该部分条款可能无效。而且补充协议的签订程序也很重要，是否遵循了法定或约定的程序。倘若你对合同到期补充协议的具体生效条件、无效情形认定等还有疑问，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业人士会为你详细解答。
