一、劳动争议处理包括哪些方面
在处理劳动争议领域，其中涉及到的主要内容可概括为以下几个方面：
首先是对劳动关系的确立和解除进行认定，其次则是关于劳动合同的建立、履行、变更、解除以及终止事宜；
另外还包括对员工纪律处分，如辞退、离职等相关程序和要求；
此外，工作时间安排、休息和假期规定、工资薪酬待遇、社会保险福利、职业安全防护措施以及员工培训及竞业禁止等事项均可能成为劳动争议的诱因。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
二、劳动争议处理的主要途径包括
在针对劳动纠纷展开处理的过程中，主要采取如下几种途径:
首先是由争议各方当事人自行协商解决;
其次，可以邀请相关的调解组织进行调解以寻求共赢的解决方案;
此外，若双方未能达成共识或其中一方对此不满意，则可根据法律规定向劳动争议仲裁委员会提交申请以仲裁解决该项争议;
最后，对仲裁裁决持有异议的一方可依法向地方法院提起诉讼，进一步解决问题。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条
发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
三、劳动争议仲裁前置的法律规定
在中国现行的劳动争议处理机制中，仲裁前置原则占据着核心地位，乃是一项至关重要的法律制度。
根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳法”）第七十九条明确规定：“在劳资纠纷发生以后，申诉人有权利向所在单位的劳动争议调解委员会提出请求进行调解; 如果调解无法达成一致意见，或者一方当事人希望通过仲裁途径解决争议时，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
然而，另一方面，当事人也有权直接向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
如果对仲裁结果不满，那么他们就有机会向当地人民法院提起诉讼。
”这段话清楚表明了，当劳资纠纷发生之后，申诉人不能够直接向法院递交上诉书，而是必须首先向劳动仲裁机构提出仲裁申请。
制定这个规则的主要目的旨在通过仲裁这种相对简便快捷且高效的方式来优先处理部分类型的争议，从而过滤掉一些较为简单的纠纷，以此来减轻法院的工作压力，同时也有助于劳资纠纷得到更为迅速和妥善的解决。
然而，需要特别强调的是，对于某些特定类型的劳资纠纷来说，其仲裁裁定具有最终效力，即一裁终局的性质。
劳动争议处理涵盖劳动关系确认与解除、劳动合同全生命周期管理、员工纪律处分程序、工时休假、薪酬福利、社保福利、职业安全、培训及竞业限制等核心议题，这些均为争议常见诱因。
