一、劳务派遣解约函应如何办理
在劳务派遣合同履行完毕或终止后，任何一方选择解除劳务派遣行为时，均须向对方发出书面告知，该项告知宜以解约函形式进行，解约函的内容应具体明确地说明终止劳务派遣的缘由以及理由，同时需注明解约生效的具体时间。
劳务派遣协议通常包括劳动者与劳务派遣公司之间签订的合同，以及用工单位与派遣公司之间签订的合同，其主要面向派遣至用工单位的劳动者，这种关系牵涉到三方即劳动者、派遣公司及用工单位。
在我国，尤其是在事业单位内部，由于具有自身特殊性，对于用工需求往往较为强烈，而在编制不足的情况下却又亟需增加人力，此时，劳务派遣便常常成为一种有效的解决办法。
作为劳务派遣公司的人力储备，这些派遗员工并未立即成为用工单位的正式员工，只有当用工单位具备足够编制之后，他们才能够转正。
然而在此期间，他们所享受到的待遇和社会保险权益，却并不亚于用工单位正式员工。
因此，在有关劳动者与用工单位存在的辞退或辞职的问题上，若当事工人欲寻求帮助，首先应当联络劳务派遣机构获取相关信息，同时在确认解除合同时，务必仔细查阅双方所签订的派遣合同中是否已对此类事宜做出了明确规定。
综观当前许多派遣合同，对这方面问题一般均缺乏清晰详尽的规定。
因此，如因用人单位单方面无故辞退导致以派遣身份工作的人员无端失去经济保障，那么这部分人索赔几乎难以实现;
而对于那些因为自动提出辞职的工人，只要能够在离职前一个月向劳务派遣机构做好协商工作，通常亦可不承担损害赔偿责任，除非双方在合同中专门对此另有约定。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
二、劳务派遣解除合同有赔偿么
当被派遣劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》中第三十九条以及第四十条所列出的第一项及第二项特定状况时，作为劳务派遣机构有权与其终止合同关系，而无需承担任何赔偿责任。
然而，若在此过程中违反了法定的解雇程序，那么应依照《中华人民共和国劳动合同法》中的第八十七条规定向相关方支付相应的赔偿。除上述两种情况以外的其它所有合法情形里，如果与被派遣劳动者终止劳动合同，则必须进行经济上的补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十条
务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
当劳务派遣合同宣告终止之际，必须以书面形式向相关当事人明确解释其解约的具体原因以及生效日期。劳务派遣作为一项综合性的法律关系，涵盖了劳动者、派遣公司以及用工单位等多方面的参与主体。目前我国的公共服务部门为了满足自身对人力资源的实际需求，常常会选择采用劳务派遣这种方式来解决此类问题。尽管被派遣至该企业工作的合作员工并非正规意义上的雇员，但他们同样享受着类似于其他员工的福利待遇。然而，在维护劳动者合法权益方面，这类的劳动合同往往缺乏对于任性解约的具体规定，这就有可能造成在离职事宜中，企业无故解除劳动合同所引发索赔的难题。倘若劳动者选择自动辞职，并且在履行相应的提前告知程序以及在劳务派遣协议中未对此类情况加以特别规定的前提条件下，通常他们是不必承担任何责任的。因此，我们强烈建议应对处理此类问题时，应当详细查阅劳务派遣协议中的相关条款，并保持与劳务派遣机构进行密切的交流互动。
