一、重新签订劳动合同时，需要注意哪些事项
1.劳动合同若未对劳动报酬作出明确规定，则需由雇主及劳动者共同协商加以确定；
倘若双方关于此类问题的协调无法达成一致且劳动合同即将于期限届满前十二个月的平均劳动报酬成为劳动聘用的最低准则。
2.如果在实际履行过程中，经过双方协商同意，劳动合同所约定的劳动报酬和劳动条件有所改变，且这些变动没有得到法律法规的公开认可，那么实际执行的劳动报酬和劳动条件如低于原先在劳动合同中所约定的水平，不得将此视为续签劳动合同的最低准则。
3.当劳动合同期限到期时，雇主如决定不再进行续约，则应提前三十天向全体员工发出《终止劳动合同通知书》，以使员工知悉相关事宜。
如雇主未按照上述程序进行操作，或者虽然提前通知了，但是时间上不够三十天，那便需要向员工支付一个月工资作为补偿，这实际上等同于提前三十天做出的通知，自此，劳动合同的期限也会因为这一做法而终止，雇主和员工都需要按照规定办理终止劳动合同的相关手续。
4.对于那些患有职业疾病或由于工作原因受伤并被确认为达到了规定伤残等级的员工，若他们希望继续留在企业，并希望与企业签订新的劳动合同，企业应在充分考虑员工权益的情况下，与其签订新合同。
5.对于在本企业连续为期工作已经超过十年的员工，在其申请续签劳动合同时，如果他倾向于订立无固定期限的劳动合同，企业也应认真审查员工的各项资格，并决定是否与之签署该类型的合同。
6.当劳动合同到达最后期限后，尽管企业有意不愿再进行续签，然而由于在之前不能及时与员工办理终止劳动合同的手续，导致形成了事实上的劳动关系，此时，企业应承担相应的责任，视作延续原来的劳动合同，有义务与该名员工续签新的劳动合同。
如双方就续签劳动合同的期限未能再次达成共识，那么新的劳动合同期限便应以双方签字之日起计算，且不得少于一年的时间。
7.要是企业决定与员工重新签订劳动合同，无论其期限长短，均不得设立试用期间的条款。
《劳动合同法》第十条
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十九条
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、重新签订劳动合同工龄怎么算
在公司与员工共同商议并再次缔结劳动关系之后，双方都必须全力以赴地去履行新的劳动合同，同时原先的工作年限将被与转移至新公司后的工作年限相结合进行综合计算。所谓的工作年限，即是指职工以薪酬作为其全部或者基本生活来源的整体或者大部分的工作时间。长则意味着该员工投入工作领域的时间较为长久，这同样也反映出他们对于社会发展和企业进步所做出的贡献以及自身具备的知识储备、实践经验和专业技能水平。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
劳动契约中所涉及到的不明确之处应当经过双方的详细磋商以达成共识，进而确立具体的薪酬支付方案。在做出调整时，必须遵循法定程序和原则，不能随意篡改，以免影响薪酬支付的公平性与合理性。在劳动契约到期之前，倘若双方还未就续约事宜达成协商并制定新的劳动协议，那么就应该按现行规定的“最低标准”来执行薪酬支付。当然，为了保障员工的权益，特殊情况如员工罹患职业病或遭受工伤等情形下的续约事宜，应当予以充分考虑和妥善处理。对于在企业服务满十年以上的员工，他们更趋向于签署无固定期限的劳动契约，此时公司应当慎重评估及决策。若未能及时终止现有的劳动契约而导致事实劳动关系的形成，则需要按照相关法律法规进行续约。此外，在新的劳动契约中，应当禁止设立试用期条款。
