在许多情况下，当员工对企业调整其工作岗位的安排表示反对并选择辞职时，他们未必能够顺利获得相应的补偿金。原因在于，企业有权根据自身生产经营的实际需求来配置和调动员工的工作岗位，这是企业内部治理的重要组成部分，即所谓的“用人单位的自主管理权”。
然而，若由于员工对调岗安排持有异议而导致企业决定与其解除劳动合同，那么这种情况下，员工可能无法获得经济补偿金。
员工之所以会对调岗产生抵触情绪，可能源于调岗后的工作环境变化、个人能力的考量或者家庭因素等等。根据相关法律法规的规定，通常情况下，员工主动提出辞职是无法获取经济补偿金的。但是，员工离职能否获得经济赔偿金，还需进一步审视调岗方案的合理性。
《劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
一、劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
二、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
三、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
四、用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
五、除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
六、依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
七、法律、行政法规规定的其他情形。
二、公司调岗员工不同意是否有补偿
在实践中，当公司决定为其员工进行岗位调整时，员工若对此表示反对，并非在任何时候均需承担相应赔偿责任，反而对于此类情形，通常是存在先决条件的。
若是公司依据法律法规及内部规定进行的合理调岗，而员工对此予以反对，那么这将并不构成向员工支付赔偿金的法定理由。
而另一方面，若公司的调岗行为缺乏法定依据或相关程序违规，则员工有权不予接受，假如员工拒绝该项调岗，公司便有权按照法律规定提前30天以书面形式通知该员工解除双方现有的劳动关系，并且依法向该员工支付相应的经济补偿。
岗位调动乃是劳动合同中不可忽视的重要事宜之一，故此涉及到的变更应由各方共同商议达成共识，除上述几种特定情境之外，单位并不享有单方面擅自进行岗位调整的权限:
首先是对于难以胜任现有职位的员工；
其次是基于疾病或意外伤害原因，必须对员工进行岗位调整的情况；
再者就是在劳动合同签订之时，可能出现了一些严重的技术变革、地理位置改变，或者是公司被收购、合并等诸多因素导致了原有劳动合同不能得到有效执行，此时就需要和员工协商来调整诸如工作岗位这类劳动合同条款。
另外值得一提的是，许多单位在与员工签订的劳动合同时，往往会注明单位拥有单方调岗权的条款，然而在实际操作过程中我们还须关注以下几点:
第一点是调岗是否损害了员工的权益；
第二点则是调岗后员工薪酬待遇是否能够保持原有的水平；
第三点是调岗行为本身是否带有侮辱性和惩罚色彩；
最后一点是调岗是否违反了其他适用的法律规定。
综上所述，调整员工工作岗位应该尽可能地兼顾合法性和合理性。
《劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
在许多情况下，当员工对企业调整其工作岗位的安排表示反对并选择辞职时，他们未必能够顺利获得相应的补偿金。原因在于，企业有权根据自身生产经营的实际需求来配置和调动员工的工作岗位，这是企业内部治理的重要组成部分，即所谓的“用人单位的自主管理权”。
然而，若由于员工对调岗安排持有异议而导致企业决定与其解除劳动合同，那么这种情况下，员工可能无法获得经济补偿金。
员工之所以会对调岗产生抵触情绪，可能源于调岗后的工作环境变化、个人能力的考量或者家庭因素等等。根据相关法律法规的规定，通常情况下，员工主动提出辞职是无法获取经济补偿金的。但是，员工离职能否获得经济赔偿金，还需进一步审视调岗方案的合理性。
