首先，关于病假制度，这主要是针对劳动者因患有某种疾病或受到非职业伤害导致停工接受治疗的情况而言的。在这种情况下，用人单位需要根据员工的实际工作年限以及在现有的职位上服务的历年来给予他们一定的医疗休养时间。在这段病假期内，员工仍然可以按照原来的薪酬水平领取相应的工资收入，至于该部分工资额度，不应低于当地政府所设定的最低薪资标准的80%。
其次，关于北京地区关于病假工资方面的相关条例，我们有以下几点需要注意：
（1）当公司内部的员工不幸患病或受到非职业伤害时，在规定的医疗休养时间内，企业需依据现行的相关法规向员工发放相应的病假工资或疾病救助款项。当然这笔工资或救助款可以稍微低于当地的最低工资标准，但是绝对不能低于这个标准的80%。
（2）除了劳动法第二十五条明确列举的例外情况之外，劳动合同期限截止时间到期时，即使是在员工遭受病痛期间、孕期、产期及哺乳期，企业也无权单方面终止当前的劳动合同。相反，他们必须将合同期限顺延到医疗期、孕期、产期及哺乳期结束之后。
（3）对于那些长期需要病假的员工来说，在医疗期结束后能够胜任原先工作的个体，可以继续保留其在公司的劳动合同。但是如果员工无法重新胜任原有职务，且企业无法为其另作安排的话，那么就要由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病伤残等级鉴定标准，对其进行劳动能力评估。若被判定为注册为一至四级别的伤残情况，则公司需要让这些员工离开工作岗位，解除劳动关系，并且为他们办理因病或非因工负伤的退休离职手续，以享受到相应的退休失业待遇。如果被认定为五至十级台别的伤残，那么公司则有权解除劳动合同，但必须按照规定的流程支付经济补偿金和医疗救助金给员工。
（4）在理解劳动法第四十八条中所提及的“最低工资”时，要明白它是指在员工正常工作时间内完成固定劳动然后由所在单位所支付的最低劳动报酬。
其中并不包括因为延长工作时间而应得到的额外酬劳，例如支付给员工的住房补贴、膳宿补贴以及高温、井下等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，此外也不含国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。
最后，假如员工因患病或者是非职业伤害，经过劳动鉴定委员会确认其已不能胜任原先的工作岗位，或是无法从事新由公司另行安排的工作岗位进而解除劳动合同时，用人单位会按照其在本单位的服务年数，每满一年发放等同于一个月基本工资的经济补偿金。同时，公司还要额外发放不低于六个月索引工资的医疗救助金。当然，患重疾患者将会获得比普通患者更高的医疗救助金，超过50%的增长部分；而患绝症者，其所得的救助金更是会翻倍，达到100%甚至更多。
《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
二、北京病假工资发放标准
员工由于疾病或因工负伤而需连续休假的时间在六个月内的，公司应按照以下特定标准支付其病假工资：
1.如果员工的工作年限未达到两年，那么他们将获发其正常工资的百分之六十；
2.如果员工的工作年限为两年到不到四年之间，那么他们将会获发其正常工资的百分之七十；
3.如果员工的工作年限为四年到不足六年之间，那么他们将会获发其正常工资的百分之八十；
4.如果员工的工作年限为六年到不足八年之间，那么他们将会获发其正常工资的百分之九十；
5.如果员工的工作年限达到了或超过了八年，那么他们将会获发其正常工资的百分之百。
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
对于因疾病或是非职业性损伤而需要暂时离岗的员工，所在单位应当为其提供相应的医疗疗养假期以及不少于当地最低薪资标准80%的病假薪水。在中国首都北京市，即便在劳动者生病之时，各大企业亦无权擅自终止与该员工之间的劳动合同关系。当医疗期结束之后，如果员工无法继续胜任原先的工作岗位并且企业也无法为其重新安排合适的职位，则必须经过劳动能力鉴定委员会进行全面评估，并根据评估结果按照伤残等级予以妥善处理。在解除劳动合同之际，用人单位还须向劳动者支付相应的经济补偿金及医疗救助金，对于患有重大疾病或者绝症的员工，更是会有额外的救助金作为保障。
