在签订无固定期限劳动合同时，劳动者享有自由决定是否解除合同的权力。无论所签署的是固定期限的劳动合同还是无固定期限的劳动合同，劳动者均有权依据自身意愿随时终止合同关系。
然而，这必须建立在用人单位未向劳动者提供专项培训，并且双方未就此约定服务期限的基础之上。倘若存在此类情况，那么劳动者在服务期届满前，将不能未经许可而擅自解除劳动合同。
《劳动合同法》第二十二条
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，能够与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二、劳动合同无效的12种情形是哪些
第一类是具有违法性质以及与行政法相悖的劳动合同。例如，设定的试用期超出六个月，未按规定缴纳社会保险等行为皆属于此范畴。
第二类是利用压迫和侵害企业形象等手段，逼迫对方签署对自身权益有损害的劳动合同。例如，合同期满后施加重压强制要求续订劳动合同就是这类情形。
第三类是通过欺骗手段，故意隐瞒事实真相，使得对方在无法了解真实意图的情况下签订了合同。比如，虚构优越的工作环境和待遇来吸引员工。
第四类是在签订过程中存在程序上的瑕疵，不符合法定程序的劳动合同。例如，双方当事人未经充分协商，或者未经相关部门批准就擅自采用特殊工时制度等。
第五类是违反劳动安全保护制度的劳动合同。例如，约定由劳动者承担所有工伤、职业病的责任，从而免除了用人单位应负的法律责任等。
第六类是违反规定收取各种费用的劳动合同。例如，强制收取培训费、保证金、抵押金、风险金、股金等。
第七类是主体资格不符合要求的劳动合同。例如，雇佣未成年人、冒充他人名义签订合同等。
第八类是侵犯婚姻自由权的劳动合同。例如，规定在合同期限内不得恋爱、结婚、生育等。
第九类是侵犯健康权的劳动合同。例如，约定的工作时间超过法律规定，损害了劳动者的正常休息和休假。
第十类是侵犯报酬权的劳动合同。例如，加班却不支付相应的加班工资，支付的工资低于当地政府规定的最低工资标准等。
第十一类是侵犯自主选择职业权的劳动合同。例如，设定高额违约金、培训费，限制员工的流动等。
第十二类是权利义务明显不公的劳动合同。例如，设定无偿或不对价的竞业禁止条款等。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
当劳动者选择签署无固定期限劳动合同时，其同样拥有确定是否解除该合同的权利，而这一点与他们选择固定期限合同的情况相同。然而，需要特别强调的是，只有当用人单位未能为员工提供专业知识和技能方面的特殊培训并同时事先未就服务期达成书面约定时，上述规定才适用。换句话说，如果有此种情况存在，员工在服务期满之前不得擅自终止劳动合同。这样既能保证合同协议的严肃性和稳定性，又合理地维护了各参与方的合法权益。在充分体现合同自由原则的基础上，劳动者理应严格遵守与用人单位之间的约定条款。
