针对不降低员工薪资但进行岗位调换的做法是否合法的问题，需要根据实际实施的详细情况来给出严谨的解释和回答。如果公司在实施调岗策略的过程中，没有同时对员工的薪酬水平进行相应的调整，那么在满足相关法律法规的要求并且经过全体员工的共同商议同意之后，这样的做法其实是不应该被认定为非法行为的。例如，假如由于经营业务的特殊性质，公司需要对员工的工作岗位进行调整，但是这并不意味着要减少员工的工资收入，而且整个过程中都与员工保持着积极、有效的沟通交流，倾听他们的合理建议，并妥善处理好他们的生活保障需求，那么在这样的前提下，公司所采取的不降低薪水但进行岗位调换的措施就是完全合法、合规的。
然而，如果公司在进行岗位调换的同时仍然维持原有的工资水平，但这种行为违反了相关法律规定或者没有得到员工的普遍认同，那么它就会被认为是不符合法律规范的。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
若劳动者对于单位的调岗决策心存异议，并决定辞职离开，那么他有权向该用人单位索取赔偿金。这其中所涉及的便是关于解除合同责任的划分及赔偿问题。调岗行为是用人单位对于劳动合同内容的一种变更，而任何这种变更都必须得到用人单位与劳动者的共同协商，并且在协商达成共识之后，劳动者才能在与用人单位签署变更后的劳动合同时要求相应的赔偿。在实际操作中，这类变更应该采取书面形式，同时新的劳动合同文本需由用人单位和劳动者各自持有一份。在涉及到劳动者非由于自身原因从原先的用人单位被转移到另一家新的用人单位就业时，若初始用人单位没有支付其相应的经济补偿，当劳动者和新的用人单位解除劳动关系，或者新的用人单位因为各种因素向劳动者提出解除或终止劳动合同的请求时。在这样的情况下，计算经济补偿或赔偿金所需的工作年限，如果劳动者希望将在原有单位的工作年限纳入计算新的用人单位的工作年限之中，那么法律将会予以支持。
然而，以下几种情况可以认定为劳动者非因为自己的原因从原来的用人单位被派遣到新的用人单位就职：
1、劳动者仍然在原先工作场所或是同一工作岗位中继续工作，虽然劳动合同的主体已从原先的用人单位转为了新的用人单位；
2、用人单位通过组织调配或者任命方式将劳动者调动至新的工作岗位；
3、因为用人单位的合并、分立等事项使得劳动者的工作岗位发生了变动；
5、其他合理条件。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
【劳动合同的变更】用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第四十条
【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十八条
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十六条
劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
关于不降低员工薪资调整岗位的行为是否符合法律规范，必须依据具体情形进行甄别判断。假如相关单位在执行岗位调整过程中并未影响到雇员薪酬水平，并且已经按照法律规定和员工达成共识，那么这种做法就是合法的。举例来说，由于业务发展的实际需要对某些岗位进行调整，而在此过程中保持了员工的薪资水平不变，且在此基础上与员工进行了充分的沟通，确保能够满足他们的基本生活需求，这种做法便完全具备合法性和规范性。反过来说，如果在岗位调整过程中存在违反法律程序或者未能获得员工广泛认可的情况，那么这种做法将被视为非法行为。由此可见，任何特定行为的合法性都应该根据具体情境来决定评估。
