一、降职不降薪合法吗
在法律层面上，倘若雇主强行实施降职降薪之行为，则无疑违反了劳动法规；
然而，若雇主能够证明劳动者确实符合公司内部规章制度所设定的降职降薪标准，那么这种做法便不被视为违法。降职降薪实质上是对劳动合同内容的变更，必须经过与劳动者的充分协商并达成共识后方可执行。当雇主因生产经营的实际需求而对劳动者实施降职却不降低其薪酬待遇，并且此种岗位调整并不带有侮辱性、惩罚性或者未违反任何法律规定时，这可被视为雇主依法行使其用工自主权的表现，即属于合法降职范畴。
然而，如果雇主的降职决定并非出于生产经营的实际需求，或者降职同时伴随着大幅度的降薪，且存在对员工进行惩罚、侮辱等不当情节，那么这样的降职行为就构成了非法调岗，雇主可能需要向劳动者支付相应的经济补偿金。
《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、降职不降薪调岗违反劳动法吗
若公司无正当理由降薪或降低职务，则此举无疑是违反法律规定的。在这种情况下，我们首先建议您尝试与公司进行深入的沟通与协商解决这一问题。倘若协商无果，您便可考虑向所在地的劳动监察部门进行投诉，或者提交劳动争议仲裁，以维护自己的合法权益。
根据相关法律法规，用人单位在制订、修改或决定紧密关系到劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险福利、职业教育培训、劳动纪律以及劳动定额管理等重要的规章制度或重大事项时，必须经过职代会或全体员工的讨论，形成具体的实施方案和合理化建议，并且应与工会或职工代表展开平等协商，最终达成共识并书面确认。
《中华人民共和国劳动法》第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第八十条
用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据相关的劳动法规，企业实施强制性降职和降薪行为是违法的，然而，如果该操作符合公司的既定政策，并且得到了员工和雇主的共同同意，那么这样做就被认定为合法。另一方面，如果雇主由于生产经营的实际需要而决定降职但是不同时降低薪水，且在此过程中没有进行任何形式的侮辱或者惩罚员工的行为，那么这种情况就是合法的降职处理方式。然而，如果降职的原因并非源于生产经营的需求，而是大幅度地降低了员工的薪资水平，或者存在其他不当的情节，那就可能被判定为非法调岗，此时，雇主要承担向员工支付经济补偿金的责任。
