一、不能胜任工作如何界定
必须明晰地规定在何种情况下员工将被认定为无法胜任其职务需求。
例如：
1、未能按照既定时间期限完成工作任务，且无法满足职务所在部门的规章要求；
2、在公司效益评估中被评定为“业绩不达标”级别；
3、客户对其服务不满，进行三次及以上投诉；
4、在实际操作过程中出现失误或疏忽，造成用人单位经济上的损失以及不良社会效应等状况皆应纳入考虑范围之内。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、不能胜任工作岗位被辞有经济补偿吗
关于合格员工因自身能力问题而无法承担既定职务，经培训或职位调派尝试后仍然无法胜任岗位职责的情况下，用人单位有权按照我国相关法律法规规定予以经济赔偿。
然而，对于试用期内还未被定为企业用人标准范围内的任何员工，用人单位可以在未经调岗或培训的情况下直接解除其劳资关系，且不需要给出经济赔偿。
首先，若用人单位以合意为基础解除劳动合同，即劳动合同双方在自愿公正的环境下达成一致，那么，用人单位必须按照相关法律法规规定向离职者发放相应的经济补贴。
其次，当员工在病假或意外工伤长时间处理后，无论其过去是否能够胜任原本的工作，还是有没有可能尝试公司安排的替代性工作，如果员工仍未能达到要求，并且在培训和调岗之后依然无法胜任的话，该员工就可能会得到解除劳务合同并争取经济补偿的权利。
最后，如果当初签订劳动合同的时候依循的客观和实际情况发生了重大改变，使得原来的劳动合同无法再继续执行下去，并且即便通过协商也没能商量出解决方案的话，用人单位也同样有权终止这个劳资关系，同时给予雇员相应的经济补偿。
然而，如果在试用期内被检测出来不适应岗位要求的员工，用人单位是有权利直接结束其劳资关系，即解除劳动合同，而不需提供经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
法律是一种普遍的约束，它既保护我们的权益，也规范我们的行为。我们每个人都应该充分了解和理解法律，以便更好地保护自己的权益，更好地生活在这个法治社会中。正如本文的标题所提出的问题，“不能胜任工作如何界定”，法律的学习和理解是一项长期的任务，需要我们不断地努力和探索。我们应该珍视这个过程，把它看作是一次自我提升的机会，以便更好地适应社会的发展和变化。
