1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
二、单位裁员的程序是怎样的
用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
三、进行经济性裁员必须满足的条件
经济性裁员必须要一次性的解除法定数量的劳动合同，为了限制企业滥用权力，必须满足房顶的条件，企业才可以进行经济性裁员，反之，则构成违法解除劳动合同。
1.实体性条件
企业进行经济性裁员，只要满足下面实体性要件中的任一情形，就可以进行经济性裁员：
(1)依照企业破产法规定进行重整的。此条款可查询《企业破产法》第2条及第70条的规定，规定四中情形下企业可以进行破产重整。此类情形法律规定相对明确，小编不做过多的赘述。
(2)生产经营发生严重困难的。关于“生产经营发生严重困难”的情形法律并没有明确的规定，在司法实践中常常成为争议的焦点。1994年劳动部发布的《关于劳动法若干条文的说明》第27条规定，“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业的标准进行界定。如果地方政府有相关规定，从其规定，如果没有，企业在利用此政策进行经济性裁员时就需要有充分的证据资料来证明存在困难的程度。
(3)企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的。在企业生产经营过程汇总，为了寻求更好的发展，必然存在转产、重大技术革新或经营方式调整等，但调整并不意味着企业必须进行裁员，只有经过变更劳动合同后，仍需要裁员的，企业才可以进行裁员。
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。此条属于兜底性条款，由于实践中的情形千变万化，无法一一列举。但一般情况下，客观情况发生重大变化是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
2.程序性条件
(1)必须提前30天向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工代表的意见。由于经济性裁员涉及众多劳动者的切身利益，因此需要向工会提前说明情况，以便职工提出建议;如果用人单位没有工会的话，就要向全体职工说明情况，解释裁员的理由及相关情况，争取取得职工的支持和理解。
(2)裁减人员的方案向劳动行政部门报告。根据《劳动合同法》第41条规定，必须一次性裁减人员20人以上或者裁减人员不足20人但占企业职工总人数20%以上的，才构成经济性裁员。只需要向政府备案即可。
用人单位在法定的情形下，允许对单位员工进行裁减。但法律中也明确规定了，有一些劳动者是不能被裁员的。至于，劳动者在何种情形下不能被裁员?上文已经就该问题做出了详细解答。要是你对此还有疑问的话，可以点击下方按钮咨询我们的专业律师。
