员工辞职，是通知用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职。所以，凡是员工辞职的，只要履行了提前预告义务，预告期满后，除双方协商一致外，用人单位不得以任何理由强行留下员工继续工作。同时，在预告期内，双方都有继续履行劳动合同的义务，任何一方在未得到对方同意的情况下都不得提前或延后解除劳动合同。
用人单位必须承担工伤赔偿责任的前提：首先，是发生在工作期间；其次，是对象只能是职工。职工是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。根据《劳动合同法》第10条第3款用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立的规定。
(一)工资支付凭证或职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
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北京天驰君泰(宁波)律师事务所
杨世远律师，1978年生，毕业于西安交通大学，国家一级人力资源管理师，中华律师协会会员，浙江省律师协会会员。曾任职民营上市公司人力资源主管、外资公司人力资源经理等职务。2019年加入北京天驰君泰（宁波）律师事务所，现任律所劳动法律业务部主任，在企业合规领域，特别是人力资源合规领域有丰富的实践经验，擅长劳动争议类案件、婚姻家事类案件（离婚纠纷、离婚后财产纠纷、变更抚养权纠纷等）、合同纠纷类案件、侵权纠纷类（交通事故等）案件。
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合约制工作者离职预告期限依劳动协议和单位规章而定，并非固定为一个月。若协议或规章要求提前一个月预告离职，相关人员应遵守。但如果雇佣方存在未提供安全工作环境、必要劳动条件，未按时足额支付薪水等违法违规行为，劳动者有权随时终止劳务关系，无需提前通知。
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合同未到期被辞退要先判定性质。违法辞退时，按《劳动合同法》，用人单位违规解除或终止合同，劳动者要求继续履行的应继续履行，否则需按经济补偿标准二倍付赔偿金，经济补偿按工作年限算。符合法定情形的辞退，用人单位可解除且不付补偿，有争议可先协商再仲裁。
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主动离职一般难以拿到赔偿，但特殊情况除外。如用人单位未按约定提供劳动保护或条件、未足额支付报酬、未依法缴社保、规章制度违法损害劳动者权益、订立合同存在欺诈胁迫等情形，劳动者可主张赔偿。要先收集证据，发书面解除通知，再通过仲裁等途径主张补偿，补偿按工作年限计算。
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艺人合约与劳动关系的判定要依据具体情况。当艺人与用人单位呈现从属性特征，如用人单位对艺人工作有管理、指挥、监督权力，艺人按要求劳动并获报酬时，可能认定为劳动关系，像艺人在公司统筹下活动且有固定或按场次结算报酬等情形。若合约表明艺人是独立经营者、自担风险，则可能非劳动关系。需结合合约条款与履行情况判断。
