一，是通过工会与用人单位协商解决；二，是可以向劳动保障监察部门投诉举报，由其责令用人单位来解决；三，是有争议的，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁、调解来解决；四，是可以向人民法院提起诉讼；五，是求助社会、媒体的力量。
劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方例如专业性的人才机构、争议调解中心等，进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。
当事人提起劳动纠纷诉讼应当具备以下条件：(1)起诉人必须是劳动争议的一方当事人，即用人单位或劳动者。(2)必须有明确的被告。(3)必须有具体的诉讼请求和事实根据。(4)必须经劳动争议仲裁机关仲裁。(5)必须在法律规定的时效期限内提起诉讼。
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员工因失误引发损失，责任界定与承担要考虑多因素。看员工有无故意或严重过失，轻微过失不宜让其全担损失。还要考察雇佣方制度是否完善、有无明确规定及提供培训引导。特殊情况可减轻员工责任，其负责部分应合理公正，比例依实际定。双方有分歧可通过劳动仲裁等法律手段解决。
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处置此类事件，要先明确供应合同具体约定条件。若供应商品不符合同品质条款，供应方可能违约。此前需尽快收集保管证据材料，如合同文本等。先尝试与对方有效商议解决，若无法达成共识，按合同约定的仲裁或诉讼途径解决；无约定则向法院起诉。注意诉讼时效为三年，处理事务要遵循法定程序维护权益。
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一般情况下，竞业期满通常不再被法律追究。竞业限制旨在保护雇主企业商业机密等，雇员应履行义务。但竞业期内雇员违规，企业若后续收集到未过诉讼时效的证据，仍可追究。竞业期满企业无新证据证明潜在损害，被追究可能性极小。建议处理竞业限制事宜时妥善保存相关证据文件，以应对法律纷争。
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是否决定不对涉案单位通知，需依具体情形全面审慎分析。比如案件性质轻微，涉案人员违法行为与职业领域无直接关联、对其单位负面影响弱，且经检察机关审查评估，存在指控方证据不足，或被不起诉人有良好品行、有痛改决心及改进措施等情况，检察机构就可能决定不告知相关单位。
