与残疾人解除劳动合同需要注意哪些问题

1.明确法定解除情形：
解除劳动合同需依据法定情形进行。
比如，当劳动者患病或者非因工负伤时，在规定的医疗期满后，若其无法再从事原来的工作，同时也不能胜任用人单位另行安排的工作，这种情况下用人单位才可以考虑解除劳动合同。
此外，还有其他法定情形也需明确掌握，确保解除行为有法可依。
2.遵循合法程序：
用人单位在解除劳动合同时，要提前通知工会，让工会了解相关情况并监督。
同时，需将解除劳动合同的理由以书面形式详细通知劳动者本人，让其清楚知晓。
而且，必须按照法律规定支付相应的经济补偿以及其他相关费用，保障劳动者的合法权益。
3.特殊群体保护：
残疾人作为弱势群体，在解除劳动合同时，应给予更周全的照顾和保障。
例如，要充分考虑他们后续的生活保障问题，可协助其寻找其他就业机会或提供必要的生活帮助等。
4.防止歧视行为：
用人单位不能以残疾为由随意解除劳动合同，而应严格依据法律规定的正当理由进行操作，避免引发不必要的法律风险，维护公平公正的就业环境。

案情回顾:

小何是一名残疾员工，患病医疗期满后无法从事原工作，单位安排新工作他也不能胜任。单位未通知工会，也未书面通知小何，就解除劳动合同且未支付经济补偿，小何认为单位做法不合理，双方产生争议。

案情分析:

1、从法定解除情形看，小何的情况虽符合相关规定中单位可考虑解除合同的条件，但不能随意解除，还需遵循程序。
2、在程序方面，单位未提前通知工会及书面通知小何，程序违法。
3、对于特殊群体保护，小何作为残疾人，单位应更周全照顾其后续生活保障。
4、单位以小何患病不能胜任工作为由解除合同本身不违法，但未遵循程序、未保障权益有歧视之嫌，易引发法律风险。