员工辞职，是通知用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职。所以，凡是员工辞职的，只要履行了提前预告义务，预告期满后，除双方协商一致外，用人单位不得以任何理由强行留下员工继续工作。同时，在预告期内，双方都有继续履行劳动合同的义务，任何一方在未得到对方同意的情况下都不得提前或延后解除劳动合同。
用人单位必须承担工伤赔偿责任的前提：首先，是发生在工作期间；其次，是对象只能是职工。职工是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。根据《劳动合同法》第10条第3款用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立的规定。
(一)工资支付凭证或职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
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公司无理由调岗并非法解雇员工是不行的。员工可以拒绝不合理的调岗，根据新旧岗位的职责、环境、薪资等差异来判断是否存在恶意。如果公司难以证明调岗是合理必要的，员工可以坚守原岗位，并保留好函件、邮件、对话记录等证据。如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
如果公司没解除劳动关系，还故意调岗降薪，这属于违反劳动协议。你可以不接受这种不公正待遇，要求按照原协议执行。要是因为这个遭受了经济损失，你有权利要求赔偿，包括工资差额和经济补偿这些合理费用。
公司有权根据运营需求，在不解除劳动合同的情况下，对员工进行合理的岗位调整，同时保持薪资不变。但需要注意的是，这种调整必须基于员工的技能专长，并且不会对工作环境和福利产生负面影响。如果公司的调岗旨在迫使员工辞职，或者调整极不合理（例如工作职责发生巨大变化、工作地点迁移距离过远），则可能会被视为违法行为。
处理岗位调动争议时，要先保存好书面通知、邮件等直接证据。记录与上级、HR的交流过程，确保内容完整真实。注意绩效考核方面的差异，这可以作为有力证据。如果能获得同事的证言，特别是能证明岗位调动不是基于工作需求的，对解决问题会有很大帮助。
若公司无故调岗降薪，违反了劳动法。这种情况下，建议先积极与公司沟通，表达自己的不满和诉求。如果协商无果，可以收集劳动合同、工资单等证据，向劳动监察部门投诉或向劳动仲裁委申诉。根据《劳动合同法》，变更合同需要双方同意，未经同意不具有法律效应。
