绩效工资的计算方法是什么

绩效薪酬乃是根据企业单位针对其自身实际状况所精心策划的绩效考核方案进行计算，而绩效考核方案本身则是依据各家企业的特性及特殊需求而量身定做。
在实践工作当中，可大致划分出如下三种类别:
首先，一类相对较为简洁明了，以考核结果作为主要导向将其划分为不同等级或档次，并为每一个等级或档次赋予相应固定额度的绩效薪酬金额;
其次，另一类则是预先确定了绩效薪酬的总额，再依据具体的考核细则去评定绩效薪酬的占比份额;
至于最后一类，则着眼于具体销售额表现，运用逐步累积以及分层级的绩效薪酬计算方式来计算绩效薪酬。
在众多绩效薪酬的计算方案之中，分级分档对应固定金额绩效工资的设计堪称最为简便易行且易于操作的一种模式:
就以部分职能部门的员工们举例来说，绩效考核成果可能被划分为A、B、C、D四个等级，同时在绩效考核方案中予以明确规定:
若绩效考核成绩为A级别，那么其对应的绩效薪酬金额应为多少元;
同理，若绩效考核成绩为B级别，其对应的绩效薪酬金额亦应当为特定数额;
至于绩效考核成绩为C级别，对应的绩效薪酬金额应为何数;
当然，绩效考核成绩为D级别，对应的绩效薪酬金额自然也非同寻常。
如此以来，当需要计算某位员工的绩效薪酬时，只需审视其具体的绩效考核成绩即可迅速获知应得的绩效薪酬金额。
第二类是通过约定绩效薪酬总额，进而根据各个岗位和各位应聘者各自的具体情况，设定一个总体金额。
例如，公司对某一岗位的薪资构成一般包括基本工资与绩效薪酬以及各项津贴，其中，绩效薪酬部分则会依照每位员工和每个岗位的特点，设定一个固定金额。
举凡基本工资a加绩效工资b等诸多因素，然而最终能否真切地获取足额的b元绩效薪酬款项，仍需根据员工每月的具体绩效考核成绩来决定。
譬如，若绩效评估依然沿用百分制的评分形式，达到85分以上，便能得到全额的绩效薪酬;
若只有75分至85分之间，则绩效薪酬可以领取到80%的数量;
倘若分数在60分至75分之际，则绩效薪酬可领取到70%的程度;
至于低于60分，那绩效薪酬就只能领取到有局限性的50%了。
那么，假使某位员工在某个月份的绩效考核成绩达到了80分，他所对应的绩效薪酬计算方式便应为:
b乘以80%了。
第三类则是基于具体业绩金额的情况，运用累积式、分层级的绩效薪酬计算比率来计算绩效薪酬。
这种方式适用于那些诸如业务部门这样直接面向广大消费者的一线销售人员，鉴于他们所面临的种种困扰、压力以及激烈的竞争环境，为了激励他们勇往直前、攻克难关，从而带来更为理想的业绩表现，因此往往更倾向于采纳那些能够扩大激励差距的绩效奖金方案。
譬如说，通常并不设立绩效薪酬的上限，并且，业绩表现越好，自然也就越高概率地获取更高的绩效奖金提成比例。

《中华人民共和国个人所得税法》
第二条下列各项个人所得，应当缴纳个人所得税：
（一）工资、薪金所得；
（二）劳务报酬所得；
（三）稿酬所得；
（四）特许权使用费所得；
（五）经营所得；
（六）利息、股息、红利所得；
（七）财产租赁所得；
（八）财产转让所得；
（九）偶然所得。
居民个人取得前款第一项至第四项所得（以下称综合所得），按纳税年度合并计算个人所得税；非居民个人取得前款第一项至第四项所得，按月或者按次分项计算个人所得税。纳税人取得前款第五项至第九项所得，依照本法规定分别计算个人所得税。