员工辞职，是通知用人单位，而不是向用人单位“申请”辞职。所以，凡是员工辞职的，只要履行了提前预告义务，预告期满后，除双方协商一致外，用人单位不得以任何理由强行留下员工继续工作。同时，在预告期内，双方都有继续履行劳动合同的义务，任何一方在未得到对方同意的情况下都不得提前或延后解除劳动合同。
用人单位必须承担工伤赔偿责任的前提：首先，是发生在工作期间；其次，是对象只能是职工。职工是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。根据《劳动合同法》第10条第3款用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同，劳动关系自用工之日起建立的规定。
(一)工资支付凭证或职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;(二)用人单位向劳动者发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件;(三)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录;(四)考勤记录;(五)其他劳动者的证言等。
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北京嘉维律师事务所
郭培员律师，办理了大量的刑事辩护、公司经营、劳动工伤、合同事务等纠纷案件，并担任多家公司的法律顾问，其兢兢业业的工作态度、耐心负责的沟通方式，得到了当事人的好评。 郭培员律师思维敏捷，法律专业知识娴熟，办案经验丰富，精通各种法律法规；熟悉各类公文、法律文本的书写；具有较强的表达、沟通能力和判断能力及逻辑分析能力；擅长与人交往，有较好的团队精神。 郭培员律师办案认真，严谨，细致，为当事人争取合法利益，深得当事人好评。对当事人来说一个小案子可能就是一生的大案子，用专业、专心的态度服务好每一位委托人是本人服务宗旨。 由于工作时间繁忙，经常出庭、来往看守所等办案机关，不可能时刻盯在网上回复您的问题，如果问题紧急建议直接拨打电话，希望给您满意的回答！
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在我国完善的劳工法律体系下，长期工作者工作满两个月离职合法可行，但要遵循法律法规及劳务合同要求与程序。适应期提前三天通知雇主可解除合同，度过适应期一般提前30天书面告知。离职要妥善交接，若雇主有未提供职业保护、拖欠薪酬等违法情况，员工可随时终止合同且无需提前通知。依法办离职可维护权益、规避风险。
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员工因肢体冲突被企业解雇，需剖析雇佣方行为合法性。先看企业内部管理条例是否明确斗殴属严重违规，且制度制定是否经民主程序并公开。若符合规定，解雇或有合理依据；反之，开除决定可能被认定非法。员工可要求继续履行合同或获经济赔偿。建议先与企业友好协商，协商不成可投诉或申请仲裁维权。
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通常合同期满不等同员工自动离职。合同到期只是期限达到，实际劳动关系结束时间依具体情况而定。如用人单位不续签或降条件劳动者拒签、劳动者因单位维持或改善条件仍拒签等情况，都不能简单认定为自动离职。若期满双方无明确意愿，劳动者继续工作且单位无异议，视为按原条件继续履行合同，判断需综合考量。
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从法律视角看，签署灵活就业协议不必然意味着兼职。灵活就业协议是宽泛模糊的就业合同，涵盖工作范围差异大。兼职一般是在正式岗位外利用业余时间做副业，某些场景下灵活就业协议工作模式与兼职类似。判断是否为兼职需综合工作时长、项目、薪酬结算等要素，不能简单将签灵活就业协议等同于兼职。
