停薪留职五险一金由单位和劳动者协商谁来缴纳。停薪留职是指为了使特定职工有期限离岗停薪并保留职工身份，而由用人单位与该职工依法签订的，约定停薪留职期间双方相互权利和义务的合同，协议有效期一般不超过二年。
有的。可以拿着孕检证明等等的有效材料跟公司申请。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。
招用未满16周岁的未成年人工作属于招用童工；招用单位构成非法用工，将由劳动保障行政部门给予处罚，并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人。如果逾期将被劳动保障行政部门罚款，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记。
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上海德禾翰通律师事务所
董传羽律师专注于劳动法律服务多年，尤其擅长企业大规模裁员、员工转移、人力资源合规、高管劳动争议、竞业限制和商业秘密、外国人在华就业、反舞弊调查与应对等工作，是劳动法领域中诉讼和非诉讼服务能力兼具的优秀人才。 董传羽律师曾在某国际知名机构从事劳动法律服务多年，现任： 上海律师协会劳动与社会保障业务研究委员会委员 上海律师协会劳动法专业认证律师 兼职仲裁员
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在聘用暑期工方面，雇主严禁擅自降薪，须以货币形式每月支付薪酬，不得恶意克扣或拖延，不当扣薪属违法行为。暑期工应保存工作时长、范围及薪资共识等证据，如劳动合同、工作笔记、聊天记录等。若薪资被克扣，先与雇主沟通，未解决可向劳动监察部门申诉或进行劳工仲裁，要通过法律捍卫权益。
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医院施行员工停职措施后是否支付薪资，取决于停职原因及相关条例。员工因自身行为不当严重违反规章制度被停职，停职期间通常无薪酬；若因医院运营因素，如内部调查、岗位调整等非个人过失停职，员工有权获薪，金额参照合同或内部规定。若双方有争议，员工可依相关法规，通过协商、投诉、仲裁等途径维权。
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“低消补收费”非法定概念，是商家自行制定的消费方式，起源难定，在不同行业、地域应用时间有别，常随市场竞争和商家策略调整出现。从法律讲，商家若未事先明确告知相关细则，可能侵犯消费者知情权与公平交易权，消费者对不合理的“低消补收费”有质疑和维权权利。
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论述劳动法律关系，要重视对违约金设定严格限制。除竞业限制与服务期约定外，用人单位无权与劳动者约定由后者担违约金。竞业限制虽未明确违约金与工资比例，但司法实践中法院会综合多因素评估合理性。服务期约定的违约金不得超培训费用总额及未履行部分分摊费用。违约金数额需依具体情况和法规严谨判断。
