加班调休还需支付加班工资

为保证劳动者的休息时间，用人单位安排劳动者休息日加班的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应与加班时间一致。法律未明确规定，法定节假日是否可以补休，一般情况下，法定节假日安排劳动者加班的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，不能安排补休。 【法律依据】                                                 《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

看情况。根据《劳动法》里面的规定，劳动者在工作日加班以及法定节假日加班，用人单位必须支付加班费。当然，用人单位愿意安排补休的，可以视为用人单位的福利，但这不能免除用人单位支付加班费的法定义务。如果是在周末单位安排劳动者加班的话，那么安排补休之后可以不予支付加班费。 《中华人民共和国劳动法》第四十四条 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十条

1、用人单位可在规章制度中对补休的时间做出规定，但不能超出合理的期限。在实践中工资支付周期通常以月计算，因此，补休应该在一个工资支付周期内安排，这样可保障劳动者及时获得休息的权利。超过一个工资支付周期仍未安排补休的，应当支付加班工资。 2、从劳动法的规定可以得出结论，补休仅适用于休息日加班，平时八小时外以及法定节假日加班加点的，应当支付加班工资，不能以补休代替。 3、要是单位安排劳动者在工作日加班的话，需要支付150%的加班费。而此时却不能用补贴代替加班费，这是法律不允许的。但如果是在周末安排加班的话，此时就可以安排补休而不支付加班。

公司员工临时加班，加班后给倒休的，不需要支付加班工资，正常支付员工的工资就可以，员工在法定节假日加班，加班之后给调休的需要给加班工资，按照正常工资的三倍支付就可以。

1、用人单位可在规章制度中对补休的时间做出规定，但不能超出合理的期限。在实践中工资支付周期通常以月计算，因此，补休应该在一个工资支付周期内安排，这样可保障劳动者及时获得休息的权利。超过一个工资支付周期仍未安排补休的，应当支付加班工资。 2、从劳动法的规定可以得出结论，补休仅适用于休息日加班，平时八小时外以及法定节假日加班加点的，应当支付加班工资，不能以补休代替。 3、要是单位安排劳动者在工作日加班的话，需要支付150%的加班费。而此时却不能用补贴代替加班费，这是法律不允许的。但如果是在周末安排加班的话，此时就可以安排补休而不支付加班。

员工可以要求不补休而支付加班费，法律规定员工加班后公司应当支付相应的加班费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 员工加班后调休需要经过员工同意，最好是在签订劳动合同时做好约定，或者另行签订书面的同意书。 风险提示：加班费的支付前提是加班情况存在，员工与企业能够达成一致，选择加班费或者补休，但企双方需要达成一致才能执行。如果员工已经补休的，则不能主张加班费。企业需注意法定节假日的区分。

应当。为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当安排劳动者休息休假。用人单位占用劳动者休息时间，在休息日或节假日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者在工作时间外加班没有什么区别，符合加班的基本要素： 1、为了用人单位的利益; 2、占用劳动者的休息时间; 3、是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。 《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 因此，用人单位应当按照上述标准向劳动者支付加班工资。 风险提示：实践中用人单位为了不占用工作时间，一般将拓展培训安排在休息时间，这种做法存在风险，公司安排类似活动时应当注意员工自愿参加，而不应当进行强制性任务要求，否则会增加用人单位的法律风险。

节假日加班不可以调休不支付三倍工资。 【法律依据】 《劳动法》第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

根据规定，为保证劳动者的休息时间，用人单位安排劳动者休息日加班的，应首先安排补休，不能补休时，则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应与加班时间一致。 由此可见，休息日加班后，是否安排补休，决定权在企业。有限安排补休，也是用人单位的法定义务，其目的是充分保护劳动者的休息权。因此，员工应遵守用人单位关于调休的安排，不能拒绝补休而要求支付加班费。 同时我国法律未明确规定，法定节假日是否可以补休，一般情况下，法定节假日安排劳动者加班的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，不能安排补休。 【法律依据】 《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

节假日加班不可以调休，必须支付三倍工资。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 法律依据： 《劳动法》 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

应当。为了保障劳动者的身体健康，我国法律规定公休日和法定节假日应当安排劳动者休息休假。用人单位占用劳动者休息时间，在休息日或节假日安排员工参加拓展培训，这种行为与用人单位安排劳动者在工作时间外加班没有什么区别，符合加班的基本要素： 1、为了用人单位的利益; 2、占用劳动者的休息时间; 3、是用人单位的安排而非劳动者的自主行为。 《劳动法》规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： (一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 因此，用人单位应当按照上述标准向劳动者支付加班工资。 风险提示：实践中用人单位为了不占用工作时间，一般将拓展培训安排在休息时间，这种做法存在风险，公司安排类似活动时应当注意员工自愿参加，而不应当进行强制性任务要求，否则会增加用人单位的法律风险。

员工可以要求不补休而支付加班费，法律规定员工加班后公司应当支付相应的加班费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条规定“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。” 员工加班后调休需要经过员工同意，最好是在签订劳动合同时做好约定，或者另行签订书面的同意书。 风险提示：加班费的支付前提是加班情况存在，员工与企业能够达成一致，选择加班费或者补休，但企双方需要达成一致才能执行。如果员工已经补休的，则不能主张加班费。企业需注意法定节假日的区分。