入职人员学历造假怎么处理

（一）若遇到用人单位违法解除劳动合同，劳动者可先与单位友好协商，要求其按照2N标准支付赔偿金。 （二）若协商不成，劳动者要及时收集能证明劳动关系、工作年限、工资水平等相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。 （三）可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还能向法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

法律分析： （1）员工遭遇用人单位开除且不支付赔偿时，协商是首要选择，这能友好解决问题，节省时间和精力。 （2）协商不成，向劳动监察部门投诉，借助行政力量责令单位限期支付赔偿，保障员工权益。 （3）员工还可申请仲裁，不过要注意在规定的一年内提出。仲裁裁决生效后，单位不支付可申请法院强制执行。 （4）对仲裁结果不满，员工能在规定时间内向法院起诉。而用人单位拒不支付赔偿，会面临相应处罚和法律责任。 提醒： 员工维权要注意收集证据，且严格遵守仲裁和诉讼的时间规定。不同案情处理方式有别，建议咨询以获精准分析。

法律分析： （1）劳务工遭遇强行降薪，与用人单位协商是首要选择。明确表达立场并保留记录，能为后续维权提供有力证据，这也是友好解决问题的开端。 （2）协商无果后，收集证据至关重要。工资发放记录、降薪通知等能清晰证明降薪事实，为维权奠定基础。 （3）依据民法典，若劳务合同有相关约定，可追究单位违约责任；即便无约定，也能主张单位擅自降薪违约并要求赔偿损失。 （4）向劳动行政部门投诉，借助行政力量责令单位改正，能给单位一定压力，促进问题解决。 （5）若其他途径均无效，向法院提起诉讼是最后的保障，可要求单位恢复原工资待遇并赔偿损失。 提醒： 维权时务必确保证据真实有效。不同劳务合同情况有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，经济补偿金的计算会受12年限制。此时支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超过12年，计算公式为经济补偿金=本地区上年度职工月平均工资×3×12。 （2）当劳动者月工资未高于上述标准时，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若工作年限超过12年，按实际年限计算，计算公式为经济补偿金=月工资×工作年限。 提醒： 计算经济补偿金时，需准确判断自身工资与当地标准的关系，避免计算错误。不同案情可能影响计算结果，建议咨询以进一步分析。

1.因病旷工被开除是否有赔偿要依具体情况而定。若员工依规履行请假手续并提供医院诊断证明等，单位开除属违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 2.若员工未按公司规章制度履行请假手续，擅自离岗旷工，公司以严重违反规章制度开除员工，无需支付赔偿。但公司的规章制度需内容合法、制定程序合法且已向员工公示。 建议员工严格遵守公司请假制度，生病时及时按规定请假并提供相关证明。公司应确保规章制度合法合规并做好公示，处理员工旷工问题时遵循规定。

1.工作三年被辞退，补偿用的平均工资，是劳动合同解除或终止前十二个月工资的平均值。计算方法为，把这十二个月工资总额相加后除以十二。 2.工资总额涵盖计时、计件工资，奖金、津贴补贴、加班工资等货币收入。工作不满十二个月，按实际月数算平均工资。 3.若月工资高于当地上年度职工月均工资三倍，经济补偿按职工月均工资三倍支付。

法律分析： （1）法律对急辞工扣钱数额未作明确规定。劳动者正常解除劳动合同，需提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知。 （2）若劳动者急辞工给用人单位造成损失，要承担赔偿责任。用人单位若要从工资中扣除赔偿，每月扣除部分不得超当月工资的20%。 （3）当扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准时，按最低工资标准支付。 （4）用人单位需对实际损失进行举证，不能随意克扣工资。若随意克扣，劳动者可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维权。 提醒： 劳动者急辞工要谨慎，避免给单位造成损失承担赔偿责任；用人单位扣工资需有证据，否则劳动者有权维权，具体案情可咨询分析。

法律分析： （1）劳动者与单位协商一致是一种可行的提前离职途径。当双方达成共识，经单位同意，劳动者就能提前解除劳动合同，这体现了合同双方意思自治的原则。 （2）若单位存在过错，如未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况，劳动者依据法律规定可即时解除劳动合同，无需提前通知，这是对劳动者权益的保障。 （3）在单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者可立即解除劳动合同，无需事先告知单位，这有效保护了劳动者的人身安全和基本权利。 提醒： 保留单位过错证据至关重要，若证据不足可能影响自身权益主张。不同情况对应解决方案不同，建议咨询进一步分析。

1.用工单位在3个月内辞退员工，赔偿分情况处理。试用期员工被证明不符录用条件，单位辞退无需赔偿。 2.单位违法解除合同，按经济补偿标准两倍赔偿。工作不满6个月，经济补偿为半个月工资，违法辞退赔一个月工资。 3.单位因无过失性辞退情形辞退员工，要提前30天书面通知或多付一个月工资，同时支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）当在试用期内被以不符合录用条件辞退时，单位有责任出具证据证明录用条件以及不符合的具体情况。若单位无法提供证据，其辞退行为就属于违法解除，劳动者可要求支付赔偿金，赔偿金标准是经济补偿的二倍。经济补偿按照工作年限计算，每满一年支付一个月工资，工作不满半年的支付半个月工资。 （2）如果单位是合法解除劳动合同，例如劳动者严重违反规章制度等情形，劳动者是没有补偿的。 （3）被辞退时，劳动者有权要求单位出具解除劳动合同证明，并办理档案和社保关系转移手续。 （4）若单位拒绝支付赔偿，劳动者可先与单位协商，协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，也可以申请劳动仲裁来维护自身权益。 提醒： 试用期辞退情况复杂，不同案情对应解决方案不同，建议咨询以进一步分析维权策略。

法律分析： （1）劳动者签了辞退协议后仍有申请仲裁的权利。当劳动者觉得协议是在欺诈、胁迫、乘人之危等情况下签订，并非其真实意愿，或者协议显失公平，就能够申请仲裁。 （2）仲裁委在接到仲裁申请后，会对辞退协议的效力展开审查。要是存在法定的可撤销情形，那么协议可能会被撤销，用人单位要依法承担相应责任。 （3）若辞退协议是双方真实意思的表达，内容不违反法律规定，也不存在显失公平的状况，仲裁请求大概率不会得到支持。仲裁结果主要取决于协议签订的具体情形以及所提供的证据。 提醒： 劳动者申请仲裁要收集好相关证据。若对协议效力判断不准，建议咨询进一步分析。

（一）若劳动者遇到用人单位解除劳动合同的情况，应先判断单位是否提前三十日以书面形式通知。若未通知，劳动者可要求单位支付N+1赔偿，即经济补偿加上一个月代通知金。 （二）劳动者要准确计算自己的工作年限和月工资，以此确定N的具体数额。工作年限精确到月，按照每满一年支付一个月工资等规则计算；月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 （三）当与单位就赔偿事宜产生纠纷，可先与单位协商解决。若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。