假学历入职挣的工资是诈骗吗

法律分析： （1）协商是解决纠纷的首选项，保留协商记录能为后续维权提供有力证据，可证明双方曾就工资问题进行沟通。 （2）向劳动监察部门投诉是一种行政维权手段，该部门有权力责令包工头支付工资并加付赔偿金，能有效促使包工头履行支付义务。 （3）申请劳动仲裁是较为常见的法律途径，需在规定时间内提出，并准备好相关证据，以证明劳动关系和工资数额。 （4）对仲裁结果不服可向法院起诉，通过司法程序保障自身权益。 （5）若包工头恶意欠薪且符合相关条件，构成拒不支付劳动报酬罪，工人可向公安机关报案，追究其刑事责任。 提醒： 工人维权时要注意保留各类证据，不同案情适用的维权方式可能不同，建议咨询以获取更精准分析。

1.公司以不签自愿离职为由拒付工资，这是违法的。劳动者可先和公司协商，表明支付工资是其法定义务，别附加不合理条件，协商时保留好证据。 2.协商不成，可去劳动监察部门投诉，准备好劳动合同、考勤记录、工资条等证明材料，劳动监察部门会责令公司支付工资。 3.还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，写好仲裁申请书。若对仲裁结果不服，可在规定时间内起诉维权。

1.劳务派遣中用工单位解除派遣合同分法定和约定两种情况。法定解除时，若劳动者严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等，用工单位可将其退回派遣单位，由派遣单位依法解除劳动合同。约定解除则按与派遣单位签订的协议执行，当约定条件成就时，用工单位可解除。 2.为保障劳动者权益，用工单位解除合同需遵循法定程序，通知工会并保障劳动者知情权和申诉权。 3.解除合同后，用工单位要依法处理与劳动者的工资、经济补偿等事宜。建议用工单位在日常管理中完善规章制度，明确界定严重违纪等情形。签订派遣协议时，合理设置解除条件。解除合同过程严格按程序操作，确保处理工资和经济补偿等事项合法合规。

在职员工被辞退赔偿情况如下： 1.若用人单位合法辞退，像员工严重违反单位规章制度，不用支付赔偿。 2.若属违法辞退，用人单位要付赔偿金，是经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限算，满一年给一个月工资；超六个月不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。月工资按解除合同前十二个月平均算，若超当地上年度月均工资三倍，按三倍付，支付年限最多不超十二年。

法律分析： （1）通常员工主动离职，用人单位无需支付经济补偿。但当用人单位存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保等过错时，员工以此主动离职，单位需支付经济补偿。 （2）经济补偿的计算依据员工在本单位的工作年限。每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）这里的月工资是指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 提醒：员工主动离职时要留意用人单位是否存在过错情形，若有可依法争取经济补偿。不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

（一）单位合法辞退且员工有过错，如严重违反单位规章制度，无需赔偿，单位要保留好员工过错的相关证据，如违规通知、处罚记录等。 （二）单位违法辞退，需支付赔偿金，标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满半年支付半个月工资，所以违法辞退不满半年员工赔偿金为一个月工资，单位应及时支付。 （三）单位与员工协商一致解除劳动合同，支付半个月工资的经济补偿，双方应签订书面协议明确补偿事宜。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）被辞退时保险赔偿虽通常不存在，但社保权益保障至关重要。若单位在劳动关系存续时未依法缴纳社保，劳动者有权要求补缴。若因未缴社保受损，可主张赔偿。 （2）劳动者维权途径多样。首先可与单位协商补缴社保，若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令单位限期补缴。 （3）还能申请劳动仲裁，要求单位承担未缴社保造成的损失，像无法享受医保待遇的医疗费损失等。 （4）若单位违法辞退，劳动者可主张违法解除劳动关系的赔偿金，其标准为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 提醒： 劳动者要注意收集劳动关系和社保缴纳情况的证据。不同案情对应解决方案有别，建议咨询以进一步分析。

事实劳动关系的构成需同时满足三方面条件，一是用人单位和劳动者具备法律规定的主体资格；二是用人单位的劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受其管理并从事有报酬劳动；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 认定事实劳动关系可参照多种凭证。工资支付凭证或记录、社保缴纳记录能体现劳动报酬与保障情况；用人单位发放的工作证、服务证等可证明劳动者身份；招工招聘的登记表、报名表等招用记录能反映入职情况；考勤记录可证明劳动者的出勤与工作时间；其他劳动者的证言也能从侧面证明劳动关系的存在。 建议劳动者注意保存工资条、工作证等相关凭证，以便在需要认定劳动关系时提供有力证据。用人单位也应规范用工管理，依法签订书面劳动合同，避免不必要的法律风险。

民工讨要工资最快可先尝试协商，直接与用人单位沟通支付工资事宜，若达成一致能快速解决问题。若协商无果，向劳动监察部门投诉是不错的选择，其有权调查用人单位并责令支付工资，程序简单、处理快。若想借助司法途径，可向法院申请支付令，若用人单位无异议，支付令生效后工资问题能较快解决。若以上方法都行不通，可申请劳动仲裁，但该程序复杂、耗时较长。 1.协商时要保持冷静理智，准备好相关证据，清晰表达诉求。 2.向劳动监察部门投诉需准确提供用人单位信息和欠薪情况。 3.申请支付令要符合法定条件，按法院要求提供材料。 4.申请劳动仲裁要提前了解流程，准备充分证据。

1.劳动合同期限与试用期紧密相关，不同期限对应不同的试用期时长限制，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限或期限不满三个月的劳动合同不得约定试用期，试用期包含在合同期限内，仅约定试用期则该期限为劳动合同期限，试用期工资也有相应标准。 2.解决措施和建议： -用人单位应严格按照法律规定，根据劳动合同期限合理设定试用期，避免超期约定。 -对于试用期工资，要确保不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的百分之八十，且不低于所在地最低工资标准。 -劳动者自身要了解相关法律规定，在签订劳动合同时仔细审查试用期条款，维护自己的合法权益。

1.劳务协议解约主要有协商一致解约、约定解除和法定解除三种方式。协商一致解约能避免纠纷且体现意思自治；约定解除需协议中有明确解除条件，条件成就时可依约解除；法定解除则是在出现法定情形时，当事人可行使解除权。 2.为避免法律风险，解约时应按协议约定或法律规定处理善后事宜。具体措施如下： -协商一致解约时，双方应签订书面解除协议，明确解除时间、费用结算等内容。 -约定解除时，要确保解除条件成就的证据充分，按协议流程操作。 -法定解除时，无过错方应及时通知对方，并保留相关证据，如欺诈、胁迫或根本违约的证据等。

1.劳动仲裁开庭裁决以事实和证据为基础，严格适用劳动相关法律。仲裁庭会全面审查双方证据材料，以查明争议事实。 2.若劳动者主张用人单位未支付加班工资且有充分证据，而单位无法反驳，仲裁庭会裁决单位支付。若用人单位能证明劳动者严重违反合法制定并公示的规章制度，开除行为可能被认定合法。 3.仲裁庭会综合考量事实、证据和法律规定，按照合法、公正、及时处理原则作出裁决。裁决结果多样，可能支持一方请求，也可能部分支持或驳回全部请求。 建议劳动者保留好加班考勤等关键证据，用人单位应确保规章制度合法合规且有效公示。双方在劳动纠纷发生时，应积极配合仲裁庭，如实提供证据材料。