劳动者因执行工作任务造成他人损害的侵权责任谁来承担?

法律分析： （1）孕期、产期、哺乳期的女员工受到法律特殊保护，开除三期女员工属于违法解除劳动合同的行为。 （2）赔偿遵循双倍赔偿原则，即按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 （3）经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （4）月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （5）若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 提醒： 三期女员工遭遇单位违法解除合同，要注意留存证据维护权益；不同案情赔偿情况有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）开除员工本质上是用人单位基于劳动者严重违规等情况，解除与劳动者的劳动关系，此时终止劳动合同是必然要求。 （2）用人单位在作出开除决定后，必须及时终止劳动合同。一方面要出具解除劳动合同的证明，这是明确双方劳动关系结束的重要凭证；另一方面需在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续，保障劳动者后面权益。 （3）劳动者有按约定办理工作交接的义务。若单位存在应支付经济补偿的情形，要在工作交接办结时支付。 （4）若用人单位不依法终止劳动合同，可能引发法律风险，劳动者有权通过劳动仲裁等合法途径维护自身权益。 提醒： 用人单位开除员工应严格依法操作，避免法律风险；劳动者遇到单位不依法终止合同的情况，可通过合法途径维权，案情不同解决方案有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）员工存在过错时，如严重违反用人单位规章制度、严重失职造成重大损害等，用人单位解除劳动合同，依据法律规定无需支付补偿。这体现了法律对用人单位合法管理权益的保护。 （2）用人单位无正当理由违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金，金额为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。 （3）因客观情况变化、员工不能胜任工作等，用人单位提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，应支付经济补偿。这是平衡用人单位和员工利益的规定。 提醒： 用人单位开除员工时应严格依据法律规定操作，避免违法解除；员工遇到不合理开除，可咨询专业人士分析自身权益。

法律分析： （1）用人单位依据《劳动合同法》的过失性辞退情形开除员工，像员工严重违反单位规章制度、严重失职致单位重大损害等，无需支付经济补偿金。这体现了法律对单位正当管理权益的维护，员工有重大过错时，单位解除合同无需额外补偿。 （2）用人单位无正当理由违法解除劳动合同，或因经济性裁员、客观情况重大变化等非员工过错原因解除合同，需支付经济补偿金。补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 提醒： 用人单位开除员工时要严格依据法律规定操作，避免违法解除承担补偿责任；员工遇不合理开除，应了解自身权益，必要时咨询专业法律意见。

法律分析： （1）用人单位合法开除员工时，若员工存在严重违反规章制度、严重失职等《劳动合同法》规定的过错情形，用人单位无需对员工进行赔偿。 （2）当用人单位违法开除员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （3）若用人单位依据法定情形裁员等合理理由开除员工，应支付经济补偿，补偿标准与上述经济补偿计算方式相同。 提醒： 用人单位开除员工时需严格依据法律规定，避免违法开除承担高额赔偿。员工遇不合理开除，可结合自身情况分析，建议咨询以进一步确定维权方案。

法律分析： （1）协商解决是较为温和的方式，农民工与开发商、施工单位等相关方直接沟通，以和平的手段争取应得工资，这种方式能节省时间和精力。 （2）向劳动监察部门投诉，利用行政力量介入。劳动监察部门具备专业的调查和处理能力，可责令用人单位支付工资，对维护农民工权益有较大助力。 （3）申请劳动仲裁需收集有效证据，如劳动合同、考勤记录、工资条等。仲裁结果具有一定的法律效力，若不服还可向法院起诉，进一步保障自身权益。 （4）参与破产清算时，农民工工资作为劳动债权优先受偿。通过向破产管理人申报债权，参与破产财产分配，最大程度挽回损失。 提醒： 维权过程中要注意保留好相关证据，不同情况对应解决方案可能不同，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）协商是解决农民工工资问题的基础途径，直接与开发商沟通，能明确双方诉求和意愿，确定支付工资的时间和方式，这种方式成本低、效率高。 （2）投诉是借助行政力量解决问题，劳动监察部门具有调查和责令支付的权力，能对开发商形成有效威慑，推动工资支付。 （3）调解由劳动争议调解组织介入，达成的调解协议具有一定约束性，有助于促使开发商履行支付义务，避免矛盾进一步激化。 （4）仲裁是在协商和调解不成时的重要手段，需在规定时效内提交书面申请，仲裁结果具有法律效力，能保障农民工合法权益。 （5）诉讼是最后的保障，对仲裁结果不服可向法院起诉。对于恶意欠薪且数额较大的开发商，可追究其刑事责任，加大对违法行为的打击力度。 提醒：农民工维权要注意保留相关证据，如劳动合同、考勤记录等。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）在特定情形下，单位可与员工签订劳务合同。像退休返聘人员以及从事短期或临时性工作且不构成劳动关系的人员，双方建立劳务关系，此时签订劳务合同合法，其受民法典调整，双方权利义务按合同约定执行。 （2）若双方实际构成劳动关系，即便签订劳务合同也会被认定为劳动关系。判定劳动关系的要素包括员工接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动，且劳动是单位业务组成部分等。在此情况下，单位需承担劳动关系下的法定义务，如缴纳社保、支付经济补偿等。 （3）单位应依据实际用工情况准确确定合同类型，避免因错误签订合同而面临法律风险。 提醒： 单位在签订合同时要准确判断用工关系，避免误签带来法律风险；员工若对合同性质存疑，可咨询进一步分析。

法律分析： （1）依据法律，变更劳动合同需遵循平等自愿、协商一致原则，用人单位没有单方面变更的权力。 （2）当出现如调整工作岗位、降低工资等未经协商的变更情况，员工有拒绝的权利。 （3）若单位因员工拒绝变更而解除劳动合同，可能属于违法解除。 （4）在违法解除情形下，员工可要求单位继续履行合同；若不要求继续履行或合同无法继续履行，单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 提醒：员工面对合同变更时要留意是否符合法定程序，遇到不合理变更应保留证据，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

法律分析： （1）劳动者在用人单位损害其权益的情况下解除劳动合同，可要求经济补偿金。比如用人单位未按约定提供劳动保护、未及时支付报酬等，劳动者有权利维护自身权益并获得补偿。 （2）若用人单位主动提出解除劳动合同，且与劳动者协商一致，劳动者也能获得经济补偿。这体现了法律对劳动者在协商解除合同情况下的保障。 （3）当出现经济性裁员、合同期满特定情况、用人单位破产或被吊销执照等致合同终止的情形，劳动者同样可要求经济补偿。经济补偿按照工作年限计算，每满一年支付一个月工资，保障了劳动者因非自身原因失去工作后的生活。 提醒： 劳动者需注意收集相关证据，以证明符合获得经济补偿金的情形。不同案情补偿情况有差异，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）劳动者面对用人单位克扣工资，可要求其支付被克扣的工资。若劳动行政部门责令限期支付，而用人单位逾期未支付，那么用人单位要按应付金额的50%~100%向劳动者加付赔偿金。 （2）劳动者有权利因用人单位克扣工资而解除劳动合同，此时用人单位需支付经济补偿。经济补偿依据劳动者在本单位的工作年限计算，满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （3）若用人单位克扣工资情节严重，会面临劳动监察部门的行政处罚。 提醒： 劳动者遭遇克扣工资要及时维权，注意收集相关证据。不同情况的维权方式有别，建议咨询以获针对性分析。

法律分析： （1）农民工遭遇工资克扣，协商是首当其冲的解决方式，和平沟通表达支付工资诉求，成本低且利于维护双方关系。 （2）协商不成，向劳动监察部门投诉是有力手段，该部门有权对用人单位调查处理，能借助行政力量促使问题解决。 （3）申请劳动争议调解组织调解，达成调解协议可快速解决纠纷，避免矛盾进一步激化。 （4）申请劳动争议仲裁是有效的维权途径，但要在规定时效内提交书面仲裁申请，仲裁结果具有一定的法律效力。 （5）对仲裁结果不服，可在规定时间内向法院起诉，通过司法途径保障自身权益。 （6）维权过程中，收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据十分关键，这些能证明劳动关系和工资情况，是维权的基础。 提醒：维权要及时，注意各程序的时间限制。不同案件情况有别，建议咨询进一步分析。