在劳动法律中，企业蓄意压低合同商定的薪酬待遇是不被允许的行为，这构成了违法。其具体表现为，由于工资确实与合同条款所述不符，企业能够借此机会降低相应的社会保险及住房公积金的缴交比例，从而减轻他们的税务负担；然而当到了面临解雇或降薪的时候，企业就有可能抓住这个手段来进一步压榨员工的工资收入，尤其是在员工权利受到威胁的情形下，更为明显。对于这样背离常规的情况，如若有工资发放纪录等相关证据证明实际上企业所付给员工的薪酬与其合同上注明的不符，一旦发生纠纷并提请仲裁机构或法院审理的话，那么当事人肯定能得到实际薪资作为评判依据。因此，遇到这种情况的员工务必注意保留每月领取薪酬数额的相关凭证。当劳务合同中对劳动报酬的界定不够明确而引起争议时，用人单位可以与劳动者进行再协商；双方协商仍无果的情况下，则可根据集体协议的规定来处理；假如没有找到合适的集体协议或者其中并未涵盖关于劳动报酬的规定，那么所实施的工资报酬标准应与同行业员工作出相同的设定；此外，假如仍然找不到相关的集体协议或者协议中未包含劳动条件等相关规范的话，那么就需要根据国家相关法律法规来执行。国家层面规定，必须实行最低工资保障制度。具体来讲，各个省市自治区以及直辖市人民政府都应该制定本地的最低工资规定，并且需上报至国务院进行备案。同时，用人单位不得向劳动者支付低于本地最低工资标准的薪水。《劳动合同法》第三十条
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
