试用期提前三天被辞退还去吗？

结论： 单位在员工工作交接完后不发工资，员工可先协商，协商无果可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，对仲裁结果不服还能向法院提起诉讼维权。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。单位在员工完成工作交接后不发工资，明显违反了这一法定义务。员工与单位协商，是基于法律赋予劳动者获得报酬的权利，要求单位履行支付工资的义务。劳动监察部门有职责对用人单位工资支付情况进行监督检查，当员工投诉后，其可责令单位限期支付。申请劳动仲裁时，员工准备的劳动合同、工作交接证明、考勤记录等证据，能证明双方的劳动关系及员工的工作情况，以此要求单位支付工资及可能的经济补偿。若对仲裁结果不满意，员工在规定时间内向法院提起诉讼，能通过司法途径保障自己的合法权益。如果您在工资支付方面遇到类似问题，欢迎向我或专业法律人士咨询，我们将为您提供专业的法律帮助。

1. 试用期辞退赔偿金需依情况而定。若单位能证明员工不符合录用条件，合法辞退无需支付赔偿金；若违法辞退，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 2. 经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资。所以试用期违法辞退赔偿金通常为一个月工资。这里月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，不满十二个月按实际工作月数算平均工资。 3. 建议单位在试用期制定明确录用条件并有效告知员工，在辞退时收集充分证据证明员工不符合条件，避免违法辞退风险。劳动者则要了解自身权益，若遭遇违法辞退，可通过与单位协商、申请劳动仲裁等合法途径维权。

劳动者在试用期被无辜辞退很可能遭遇违法解除劳动合同情况。这严重损害了劳动者合法权益，破坏了劳动市场公平秩序。 为维护自身权益，劳动者可采取以下措施： 1. 收集证据。包括劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等，以证明劳动关系及辞退事实 。    2. 与用人单位协商。尝试友好沟通，要求其说明辞退理由，若属误会可协商继续履行合同或获得合理补偿。    3. 申请劳动仲裁。若协商无果，可向劳动仲裁机构申请仲裁，提交证据并明确主张违法解除劳动合同的赔偿金。    4. 必要时寻求法律援助。若自身法律知识不足或经济困难，可申请法律援助，由专业律师协助维权 。  

法律分析： （1）试用期被辞退当月不给工资的做法确实违法。依据《中华人民共和国劳动合同法》等规定，用人单位需按劳动者实际工作时间支付工资，这是明确的法律要求，无故克扣或拖欠工资都是不被允许的。 （2）劳动者可先与用人单位协商，清晰表明其行为违法，要求支付工资，通过友好沟通解决问题。 （3）若协商无果，可申请劳动争议调解仲裁，同时要准备好如考勤记录、工作成果、同事证言等能证明劳动关系及工作时间的证据。 （4）若对仲裁结果不满意，可向人民法院提起诉讼。 提醒： 在应对此类情况时，务必注意保留好相关证据，不同案情证据情况不同，如有疑问可咨询进一步分析。

用人单位辞退员工提前30天通知时，赔偿金计算确实需分情况处理。 1. 合法辞退（非劳动者过错）情况： 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形时，用人单位应支付经济补偿金。计算标准依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这种情况下，用人单位按此标准支付经济补偿金，是对员工权益的合理保障，符合法律规定。 2. 违法辞退情况： 若用人单位违反法律规定辞退员工，即便提前30天通知，也要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。这是对用人单位违法辞退行为的惩罚性规定，以保障劳动者的合法权益。 建议用人单位在辞退员工时，务必依法依规操作，仔细判断辞退情形，准确计算并支付相应补偿或赔偿。劳动者若遇不合理辞退，应及时通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）若提成是销售员工资的固定组成部分，每月相对稳定发放，属于正常工资性收入，计算辞退补偿时应算入。例如按劳动合同约定，每月有固定比例提成作为工资一部分发放，这种情况下提成与基本工资类似，具有稳定性，理应纳入经济补偿计算基数。 （2）若提成是偶然性、不固定的额外收入，与具体业务成果挂钩且发放不确定，通常不算入辞退补偿计算基数。比如完成特定项目才有的高额提成，这种收入并非每月稳定可得，不符合经济补偿中对“正常、相对固定劳动报酬”的界定。 提醒： 判断提成是否算入经济补偿计算基数，关键看是否为固定工资性收入。具体案情不同，认定可能有差异，建议咨询进一步分析。

公司辞退试用期员工若不符合法律规定，员工有权主张经济补偿或赔偿金。 1. 以不符合录用条件辞退的情况：公司若以此为由辞退员工，必须能够证明员工确实不符合录用条件，并且履行了相应的告知义务。若无法证明，该辞退行为属于违法辞退。这种情况下，员工可要求公司支付赔偿金，其标准是经济补偿标准的二倍。而经济补偿按照员工在本单位工作年限计算，不满六个月的，支付半个月工资作为经济补偿。 2. 以其他法定情形辞退的情况：比如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，公司辞退员工时应支付经济补偿。 员工维护自身权益时，可先尝试与公司协商解决。若协商不成，可申请劳动仲裁，同时要准备好劳动合同、辞退通知、工资支付记录等相关证据。

法律分析： （1）合法辞退情况：当劳动者在试用期内被证实不符合录用条件，比如不能完成岗位要求的基本工作任务、不具备岗位所需的专业技能等；或者存在严重违反单位规章制度，像无故旷工多次等；以及严重失职给单位造成重大损失等法定过错情形时，用人单位辞退劳动者无需支付赔偿。 （2）违法辞退情况：若用人单位没有合法合理的依据辞退试用期劳动者，就是违法解除劳动合同。比如用人单位仅凭主观臆断，没有客观证据就认定劳动者不符合录用条件而辞退。此时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。 提醒： 用人单位辞退试用期劳动者要确保有合法依据，劳动者若遇不合理辞退可依法维权。

结论： 在试用期内，工厂在符合法定情形时可以辞退员工，如员工被证明不符合录用条件、存在严重违反规章制度等法定情形，但辞退需有依据和合法程序，否则要支付赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，对于试用期员工的辞退有明确规定。首先，关于“不符合录用条件”辞退，工厂应事先明确告知员工具体标准，像岗位专业技能、工作经验、职业道德等要求，且要有员工未达要求的证据。其次，若员工严重违反工厂规章制度、严重失职、营私舞弊给工厂造成重大损害等，工厂也能辞退。不过，工厂辞退时必须有充分事实依据和遵循合法程序。比如，要进行调查核实、通知员工等。若工厂未按规定辞退，就构成违法解除劳动合同，需向员工支付赔偿金。如果您所在工厂或自身遇到试用期辞退相关问题，建议向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）合法辞退情形下，单位无需支付经济补偿。关键在于单位要有明确且已告知员工的录用条件，同时要有员工不符合条件的证据，例如不能胜任工作任务或者存在学历造假等情况，以此证明辞退的合理性。 （2）违法辞退时，单位需支付赔偿金。若单位无正当理由随意解除与试用期员工的劳动关系，就属于违法解除。赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，若员工在本单位工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，相应赔偿金就是一个月工资。 提醒： 单位辞退试用期员工时，要确保辞退理由合法且有充分证据，否则可能面临支付赔偿金的风险；员工若认为自身被违法辞退，可收集相关证据维护自身权益，具体案情不同解决方案有别，建议咨询我进一步分析。

法律分析： （1）无过失性辞退情况：当出现劳动者不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任等情形时，公司有两种操作方式。一是提前30日书面通知劳动者；二是额外支付1个月工资。之后解除劳动合同，经济补偿按工作年限计算，满1年付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月付半个月工资。 （2）违法辞退情况：即便公司提前通知，此行为仍属违法，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。具体补偿或赔偿金额要依据员工工作年限、工资等实际状况确定。 提醒： 员工若遇辞退情况，要分清辞退性质，维护自身合法权益，若对补偿或赔偿有疑问，可咨询进一步分析。

法律分析： （1）录用条件明确且公示是关键。用人单位必须确保录用条件具体、清晰，并且通过招聘信息、员工手册等合适途径向员工公示，让员工清楚知晓岗位要求，这样在后续辞退时有明确依据。 （2）证据收集要充分。要留存能证明员工不符合录用条件的相关证据，例如工作成果记录、技能考核结果等，以支撑辞退决定的合法性。 （3）辞退程序要合法。需提前3天书面通知员工，通知中写明辞退原因是不符合录用条件，之后按规定办理离职手续并结清费用。 提醒： 用人单位在辞退试用期不符合岗位要求的员工时，务必严格遵循法定程序，避免因程序瑕疵构成违法辞退，引发劳动争议而承担法律责任。