没有签劳动合同应该怎么确认劳动关系

法律分析： （1）当用人单位未为员工购买社保时，员工拥有解除劳动合同的权利，并且用人单位需要给予经济补偿。补偿的计算根据员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作时长在六个月以上不满一年的，按一年计算补偿；不满六个月的，则支付半个月工资。 （2）员工可以要求用人单位补缴社保。 （3）若因单位未购买社保，致使员工无法享受社保待遇并遭受损失，员工有权要求单位赔偿实际损失。例如，因为未缴纳医疗保险，员工的医疗费用无法报销，单位就要承担相应的医疗费用。 提醒： 员工遇到用人单位未买社保情况，要及时留存工作相关证据。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

1.限制竞业协议被公司起诉是否有效，要依具体情况判断。有效协议需满足法定条件，明确双方权利义务，企业支付合理补偿，限制范围、地域和期限合理，且期限最长两年。 2.若协议符合条件，员工违约去竞争单位或自营竞争业务，公司起诉通常有效，员工可能担责。 3.若协议无补偿、补偿低或限制不合理，可能无效或部分无效，公司起诉未必获法院支持。总之，需结合协议内容和履行情况定效力。

法律分析： （1）开除员工的补偿分合法与违法两种情况。违法开除时，企业要支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿标准的两倍。 （2）经济补偿的计算和劳动者工作年限有关。工作每满一年，企业支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）对于高收入劳动者，即月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿支付年限最高不超过十二年。若未达到该高收入标准，按实际工作年限计算补偿，无十二年上限限制。 提醒： 企业开除员工时需谨慎判断是否为合法解除，避免违法开除承担高额赔偿。劳动者遇到被开除情况，应结合自身工资和工作年限准确计算应得补偿，复杂情况建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）离职时签订的保密协议若满足双方真实意思表示、内容合法、无欺诈胁迫等条件，就具有法律效力。这意味着双方都要受协议约束。 （2）保密协议会详细规定双方权利义务，劳动者承担保守用人单位商业秘密及相关保密事项的责任。一旦违反协议，用人单位可追究违约责任并要求赔偿损失。 （3）当保密协议包含竞业限制条款时，用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。若未支付，劳动者可能可不履行竞业限制义务，但保密义务依然存在。 提醒： 离职签保密协议前应仔细审查条款，明确自身权利义务。遇到竞业限制补偿等问题，因不同案情解决方案有别，可咨询专业法律人士分析。

法律分析： （1）劳动者即便没有口头辞退证据，也可申请劳动仲裁维权。申请时需准备仲裁申请书，清晰写明双方信息、仲裁请求以及事实理由，仲裁请求要明确恢复劳动关系或支付违法解除赔偿金等具体诉求。 （2）证据收集方面，除口头辞退证据外，可收集工作交接记录、与领导关于离职沟通的聊天记录、考勤异常记录等间接证据，同事的证人证言也有证明效力。 （3）申请流程上，携带身份证、用人单位工商登记信息、证据材料，到用人单位所在地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交申请。仲裁委受理后安排开庭，庭审中劳动者清晰阐述主张，用人单位需举证证明解除劳动关系的合法性，否则承担不利后果。 提醒： 证据收集要及时、全面，不同案件情况有别，建议咨询以获取更精准分析。

法律分析： （1）公司工装收费是否符合劳动法，关键在于工装性质。当工装是满足工作基本需求、保障劳动安全或者展现公司统一形象的必备物品时，它属于用人单位应提供的劳动条件，公司对其收费一般不合法。因为根据劳动相关法律，用人单位需承担为劳动者提供必要劳动条件的费用，不应将工装费用转嫁给劳动者。 （2）然而，若工装并非工作必要配备，或者是因劳动者特殊需求而定制的，在公司与劳动者协商一致的情况下进行收费，这并不违反法律规定。 （3）若公司未经协商就强制收费，劳动者可先尝试与公司协商退款；若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也能申请劳动仲裁来维护自身权益。 提醒：劳动者遇到工装收费问题，要先判断工装性质，再看收费是否经协商。若自身权益受损，应及时采取合法途径维权，不同情况对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）单位胁迫员工辞职属于违法行为。员工维护权益的第一步是收集被胁迫的证据，例如胁迫时的录音、聊天记录、证人证言等，这些证据是后续维权的关键。 （2）若有证据证明单位存在胁迫行为，员工有两种选择。一是主张继续履行劳动合同，维持原有的劳动关系；二是若不想继续履行合同，可依据相关法律要求单位支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。 （3）经济补偿根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （4）员工维权时可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 提醒： 收集证据要注意合法性和完整性。不同案件情况不同，建议咨询以获取更精准的解决方案。

法律分析： （1）当劳动仲裁结果表明单位存在违法行为，像未签订合同、拖欠工资、违法解除劳动关系等情况，员工离职时单位可能要给予补偿。例如单位违法解除，要按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金；若未签合同，可能需支付双倍工资差额。 （2）若仲裁认定单位不存在违法行为，员工主动离职，一般没有补偿。不过，若单位存在未提供劳动保护等《劳动合同法》规定的情形，员工以此为由离职，单位需支付经济补偿，补偿按照工作年限，每满一年支付一个月工资。 提醒：劳动仲裁后离职补偿情况复杂，不同案情结果不同，建议咨询进一步分析。

（一）个人缴费及其投资收益：被开除员工可选择继续保留在原企业年金个人账户，也能转移至新就业单位的企业年金账户。要是新单位没有企业年金，可转至法人受托机构发起的集合计划设置的保留账户。 （二）企业缴费及其投资收益：依据企业年金方案规定处理。若方案规定被开除员工不享有企业缴费部分权益，该部分归企业；若有一定归属比例，按比例确定员工应得权益。 法律依据： 《企业年金办法》第十九条规定，职工企业年金个人账户中个人缴费及其投资收益自始归属于职工个人。职工企业年金个人账户中企业缴费及其投资收益，企业可以与职工一方约定其自始归属于职工个人，也可以约定随着职工在本企业工作年限的增加逐步归属于职工个人，完全归属于职工个人的期限最长不超过8年。

1.试用期离职，劳动者提前三日通知单位，书面或口头都行，要明确离职意愿和最后工作日。 2.工作交接很关键，要向部门或指定人员交接工作、归还财物，如办公用品、证件等，最好有交接清单并双方签字。 3.离职时，员工可要求单位开具解除合同证明，写明合同期限、解除日期等信息。单位要在十五日内办理档案和社保转移，员工也要办好工资结算。

受胁迫签订的劳动合同在撤销前是有效的，被撤销后自始无效。这一规定保障了受胁迫方的合法权益，体现了法律对意思自治原则的维护。 若遇到受胁迫签订劳动合同的情况，受胁迫方要积极维护自身权益。首先，受胁迫方应自胁迫行为终止之日起一年内，及时向人民法院或者仲裁机构请求撤销该合同。其次，在等待处理期间，要注意收集和保存能够证明受胁迫签订合同的相关证据，比如胁迫时的录音、聊天记录等。最后，合同被撤销后，若劳动者已付出劳动，用人单位需按照规定支付相应报酬，若用人单位拒绝支付，劳动者可通过合法途径追讨。

若公司不发工资，劳动者可收集以下证据维权： 一是劳动关系证据，像劳动合同、工作证、考勤记录等，以此证明和公司有劳动关系。 二是工资标准证据，例如工资条、银行工资流水等，能确定工资数额。 三是工作时间证据，像考勤表、打卡记录等，用于核算应得工资。 四是沟通记录，和公司领导、人事聊工资的记录、邮件、录音等，证明曾就工资沟通过。