劳务派遣是不是劳务外包

解析： 具体情况如下所述： 首先，如果在满足公司具备经营劳务派遣业务资质并已依法取得相关行政许可的前提下，同时已经进行了必要的公司注册手续，公司与员工依法签订外包合同的行为并不构成违法； 其次，如果不符合同上述条件，那么公司要求员工签署外包合同则可能涉及到法律问题。 在我国的《中华人民共和国民法典》中，第七百九十一条明确规定，发包人有权与总承包人签订建设工程合同，亦可根据实际需要分别与勘察人员、设计师及施工人员单独签订勘察、设计以及施工承包合同。 然而，发包人不得将原本应由单个承包人负责完成的建设工程拆分成多个部分，然后分别发包给多名承包人。 总承包人或勘察、设计、施工承包人在获得发包人的同意后，有权将自身承包的部分工作委托给第三方完成。 在此种情况下，第三方应对其完成的工作成果与总承包人或勘察、设计、施工承包人共同对发包人承担连带责任。 此外，承包人不得将其承包的全部建设工程转包给第三方，或者将其承包的全部建设工程拆分后以分包的形式分别转包给第三方。 同时，严禁承包人将工程分包给不具备相应资质条件的单位，且禁止分包单位将其承包的工程再次分包。 值得注意的是，建设工程主体结构的施工必须由承包人亲自完成。 法律依据： 《劳动合同法》第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

解析： 对于未遵守中华人民共和国人力资源社会保障部或其授权的机构规定擅自寻找职业的外国公民，在辞退他们或者终止工作协议时，将被处罚款不超过1000元人民币； 若情节严重，还会附加限制其居民身份的期限直到离开中国为止。 对于非法雇佣外国员工的企业及个人，在结束其雇佣关系的同时，会受到罚金高达5000元至50000元人民币不等的惩罚，并且还得承担将非法雇佣的外籍员工遣返回国的所有相关费用。 法律依据： 《中华人民共和国外国人入境出境管理法》第十九条 未取得居留证件的外国人和来中国留学的外国人，未经中国政府主管机关允许，不得在中国就业。

解析： 在组织内积极寻求外部资源以协助完成各项重要任务的过程中，逐渐诞生了"外包"这一概念。 起初，这一词汇主要运用于信息系统技术领域，但随着其不断扩展和深化至诸如生产、销售、研发、物流以及人力资源管理等多种行业与职能范畴，"外包"开始从众多领域专门术语中脱颖而出，形成了自身独立而明确的内涵。 法律依据： 《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解析： 倘若被派遣用人单位向被派遣员工发出了解除劳动合同的通告，这一行为实际上并不具备法律效应，原因在于被派遣用人单位并未与其建立直接的劳动合同关系，而是由派遣用人单位作为中间人来负责此项事宜。 在这种情况下，被派遣用人单位唯一可行的做法就是根据派遣协议中的相关条款，将该名员工退回到派遣单位手里。 法律依据： 《民法典》第一百四十八条 一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

解析： 申请赴海外从事劳务输出的中国公民需满足以下几个基本要求： 首先，所从事的岗位须具备海外发展前景； 其次，个人需要具有高尚的道德品质，严格遵守拟前往国家的各项法律法规以及所在企业或组织的劳动纪律； 再次，身体素质需要保持良好状态，以便能够适应拟前往国家的气候环境及工作场所的劳动强度； 最后，具备相应的语言沟通能力至关重要，特别是在与外籍雇主进行直接交流时，流利的外语表达能力将成为关键因素之一。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

解析： 劳务派遣雇员同其他种类之劳动者依法享有同样的权利和福利待遇。 若劳工在没有任何不当行为的情况下遭受雇主辞退，他们均有资格获取相应的经济赔偿或补贴。 依据相关的法律法规，经济赔偿金的计算依据为雇员在该雇佣机构工作的年限，每服务满一年便能收到相当于一个月工资数额的赔偿金给付。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第九十二条 劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正； 逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。 用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 《中华人民共和国劳动法》第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

解析： 首先，劳动关系缺乏明晰性。 在劳务型公司与用人单位签署劳务派遣协议之后，用人单位并未直接与劳动者订立劳动合同，由此导致劳动者的劳动关系与工作岗位被割裂为两个不同的单位所拥有。 其次，工资支付机制存在不透明之处。 由于劳动者的劳动关系与工作岗位分属于两家单位，因此部分劳务型企业以及用人单位可能会任意地扣除工资，未能按照约定每月发放工资，或者未能按照相关法规规定结算加班工资等现象，使得劳动者在权益受到侵犯时难以确定责任主体。 法律依据： 《劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解析： 所谓“外聘”，主要涉及的是正式编制以外的劳动者，即属于非正式雇佣范畴； 同时，他们同样会和用人单位签署相应的劳动协议。 然而，相较之下，劳务派遣则是指这些劳动者与劳务派遣公司签署相关劳动协议，其与用人单位之间并无直接的聘用合同关系。 他们仅作为用人单位的兼职员工，其档案以及其他关联信息都将交由劳务派遣公司保管和处理。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条 劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬； 被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

解析： 对于那些从事劳务派遣工作的教师而言，他们并不被视为正式的在职教师，只有获得编制的教师方能享有这一身份。 因此，若劳务派遣的教师希望进一步晋升为有编制的教师，他们需要首先通过国家级教师资格认证考试，之后还需积极参与由教育部门面向全社会举办的教师招聘考试。 一旦成功通过这些考核，便可顺利地加入教师队伍并获得编制，而这种编制将是永久性的，不会受到时间限制。 法律依据： 《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

解析： 在市场经济逐步走向高度发达，以及实施劳动用工制度改革不断深入的背景下，众多企业纷纷顺应时代潮流，改变传统的用人模式，转而采取更加市场化和灵活性的新型雇佣制度。为有效预防与控制用工过程中所可能出现的风险，依法合规地进行裁员操作，劳动派遣这一独特的制度模式便得以应时而出并得到广泛应用。 法律依据： 《劳动法》第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

解析： 派遣转为外包但保持原岗位不变，其赔偿事宜主要基于劳动合同的变更情况而定。假如在变更劳动合同时，双方未能就相关事项达成共识，或者经协商后决定解除劳动合同，那么用人单位往往需向劳动者支付相应的经济补偿金。关于经济补偿金的具体计算方法，通常是按照劳动者在本单位所服务的年限为依据，每满一年即支付一个月的工资作为标准，若劳动者在该单位工作超过六个月但不足一年，则按照一年进行计算；反之，若劳动者在该单位工作未满六个月，则仅需向其支付半个月的工资作为经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。

解析： 关于岗位外包与劳务派遣之间的差异性分析： 首先，劳务派遣中劳动者和用人单位依然维持着被雇佣与雇佣者的劳动关系，然而在岗位外包的环境下，企业购买到的是服务性质的产品，并不涉及任何劳动关系。 其次，从企业的生产经营策略层面来看，岗位外包的设立初衷系为了提升企业竞争力以及管理效率；而在劳务派遣方面，其产生的根源纯粹基于满足企业人力资源配置的实际需求。 法律依据： 《劳动合同法》第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。