什么情况下不能辞退员工？

若老板故意拖着不发工资，要采取合法手段维护权益。首先与老板沟通协商，明确告诉他支付工资是法律规定的义务，要求其限期支付。要是协商没有结果，能向劳动监察部门投诉。劳动监察大队会按照法律规定责令老板限期支付工资，要是逾期不支付，还会责令其加付赔偿金。 还可以申请劳动仲裁。得准备好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系以及工资数额的证据。仲裁委受理后，会依照法律裁决老板支付工资。要是对仲裁结果不服，可在规定时间内向法院提起诉讼。总之，要通过合法途径来维护自身获得劳动报酬的权利，让老板及时足额支付工资。比如员工与老板协商不成后向劳动监察部门投诉，劳动监察部门就会介入调查，责令老板限期支付工资。若老板仍不支付，劳动监察部门会责令其加付赔偿金，以此保障员工的合法权益。

劳动仲裁裁决生效后申请强制执行却没结果，有这些办法。先去执行法院询问执行情况，看看是不是被执行人没有财产能执行。要是查到被执行人有财产，就能申请法院对其财产采取查封、扣押、冻结等措施。要是法院执行不积极，可向上一级法院申请提级执行，或者让其他法院来执行。还能申请把被执行人列入失信名单，限制其高消费，以此迫使他履行义务。要积极给法院提供被执行人的财产线索，协助执行工作。要是因为客观原因暂时执行不了，就和法院沟通制定合理的执行计划，并且持续留意被执行人财产变化，一旦发现有可执行财产，马上申请恢复执行。比如被执行人名下有房产，而法院却没及时采取查封措施，这时就可要求法院依法查封该房产，保障自身权益。只要按这些方法去做，能更好推动执行进程，让自己的权益得到有效保障。

单位若要证明不存在劳动关系，可从多方面入手。入职手续方面，像劳动合同、入职登记表、录用通知等，若这些都没有，能当作初步证据。工资支付凭证或记录也很关键，要是没有工资发放记录、工资条等，可辅助证明不存在劳动关系。考勤记录同样重要，比如考勤打卡记录、排班表等能证明员工出勤情况的材料，若没有，对单位有利。工作证、服务证等能证明身份的证件，若单位未发放，也可作为证据。另外，若员工以单位名义开展工作，有无相关授权文件等也需关注。单位要全面收集整理各类能证明双方不存在管理与被管理、提供劳动与支付报酬等劳动关系特征的证据材料，以此有力证明不存在劳动关系。例如，若单位从未给员工发放过工作证，也没有制作过考勤记录，且没有工资发放的相关凭证，同时员工开展工作也没有单位的授权文件，这些都可作为单位证明不存在劳动关系的有力证据。

劳动合同争议诉讼时效一般是一年。按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间就是一年。这个仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道自己权利被侵害那天开始计算。 要是在劳动关系存续期间因为拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。不过要是劳动关系终止了，那就得在劳动关系终止之日起一年内提出来。 要注意，劳动争议案件得先经过劳动仲裁前置程序，只有对仲裁裁决不服的，才可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。在时效期间内及时去主张自己的权利，这对维护自身合法权益是很有利的。比如员工和单位因为工资问题起了争议，如果员工知道单位有拖欠工资的情况，就应该在知道或者应当知道后的一年时间内去申请仲裁，要是超过了这个时间，可能就会面临一些不利的后果，像仲裁机构或者法院可能不再支持其诉求等。所以一定要重视时效问题，及时维护自身权益。

劳动者因犯罪被判处缓刑，这属于严重违反用人单位规章制度的情况。按照《劳动合同法》规定，用人单位有权利解除劳动合同，并且不用支付经济补偿。不过存在特殊情形，像劳动合同里约定只有被判处实刑单位才辞退，又或者单位内部规定更宽松，那单位也许不会辞退。所以一旦被判缓刑，单位通常会以这个理由辞退员工。员工要提前做好应对准备，了解自己的权益。要是觉得单位辞退不合理，可在法定期限内申请劳动仲裁，主张自己的合法权益，要求单位给出合理说法以及可能的赔偿等。比如，员工若能证明单位内部规定对因犯罪被判处缓刑的情况处理更宽松，或者劳动合同约定与实际不符，那么在申请劳动仲裁时，就有可能争取到对自己有利的结果，维护自身合法权益。

判断劳动合同能否继续履行，要考量多方面因素。用人单位主体消灭，像破产、注销等情况，客观上就没办法继续履行合同。劳动合同本身方面，要是工作岗位不存在了，或者合同约定的工作内容因为不可抗力等原因没法实现，那也难以继续履行。还有客观情况发生重大变化，使得原来的合同无法履行，比如企业迁移、经营方向有重大调整等，并且双方没办法就变更合同达成一致。另外，要是劳动者有严重违反用人单位规章制度等过错行为导致合同无法履行，或者用人单位恶意拒绝履行合同，也能认定不能继续履行。总之，得综合多方面因素，按照公平合理原则以及劳动合同法相关规定来判断劳动合同是否不能继续履行。这是因为劳动合同的履行涉及双方的权利义务，必须全面考量各种情况，确保判断结果符合法律精神和实际情况，以维护双方的合法权益，保障劳动关系的稳定和有序。

根据我国《劳动法》规定，工资得用货币形式按月付给劳动者本人，不能克扣或者无故拖欠劳动者工资。要是辞职到期了单位不给结清工资，有这些办法。首先跟单位商量，明确要求足额给工资，同时弄清楚不结清的缘由。要是协商不成功，能向劳动监察部门投诉，劳动监察大队会责令单位在规定期限内支付工资。要是过了期限还不支付，就会责令用人单位按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准给劳动者加付赔偿金。还可以直接去申请劳动仲裁，依靠法律途径保障自己权益。进行仲裁时，要准备好劳动合同、工作证、考勤记录、工资条等能证明劳动关系以及工资情况的证据。等仲裁有了结果，如果单位还是不支付，那就可以向法院申请强制执行。比如员工遇到辞职到期单位不结清工资的情况，按上述步骤操作，就能有效维护自身合法权益，让单位支付应得工资。

《劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除非劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。当劳动合同第三次签订时，要是符合上述条件，用人单位就得与劳动者订立无固定期限劳动合同。这里说的“连续订立二次固定期限劳动合同”，意思是前后两个固定期限劳动合同得是连续的，中间不能有间断。第三十九条讲的是劳动者严重违反用人单位规章制度等情况；第四十条第一项、第二项说的是劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后既不能从事原工作，又不能从事用人单位另行安排的工作等情形。要是不存在这些状况，第三次签订劳动合同就有可能触发签订无固定期限劳动合同的条件。比如员工与用人单位已经连续签订了两次固定期限劳动合同，期间员工没有出现严重违反单位规章制度等第三十九条规定的情形，也没有出现第四十条第一项、第二项规定的患病或非因工负伤等情况，那么第三次续签劳动合同时，只要员工没有提出订立固定期限劳动合同，用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。

法律对于旷工多久公司有权按旷工辞退没有统一且明确的规定。通常情况下，这是由公司的规章制度来决定的。一般公司会在规章制度里明确旷工的天数界限，像是连续旷工超过三天，或者累计旷工达到七天等情况，公司就有权解除劳动合同。 公司的规章制度必须按照法定程序制定，并且要向员工公示，不然对员工是没有效力的。要是员工觉得公司以旷工为由辞退自己不合理，那就可以去查看公司规章制度里旷工辞退条款的规定是不是合规。同时，员工要收集好自己不存在旷工或者旷工未达到辞退标准的证据，像考勤记录、请假审批等。在必要的时候，通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。所以，员工要清楚公司关于旷工辞退的规定，也要重视自己的权益保护，留存好相关证据，以便在遇到问题时能够有效维护自身利益。

工伤鉴定二次结果出来后，如果不服，是可以申请劳动仲裁的。工伤鉴定结论对于认定工伤以及计算赔偿有着关键作用。要是对二次鉴定结果存在异议，能通过劳动仲裁来处理。在申请劳动仲裁时，要明确双方主体信息以及仲裁请求，像要求重新进行鉴定，或者按照自己主张的赔偿标准来计算赔偿金额等。 申请劳动仲裁时，得准备好相关证据。这些证据包括工伤认定决定书、初次和二次鉴定结论书、劳动关系证明、医疗诊断证明等。仲裁委员会会依据双方提交的证据以及陈述来展开审理并作出裁决。要是对仲裁结果不满意，还能够在规定期限内向法院提起诉讼，借助司法程序进一步保障自身权益。不过要留意仲裁时效等程序性规定，务必及时主张自己权利，不然可能会影响自身权益的维护。比如员工在工作中受伤，经过工伤鉴定二次结果后不服，就要按照上述流程，准备好证据，及时申请劳动仲裁，通过合法途径争取自己应得的赔偿。

一般来说，如果劳动者拒绝续签劳动合同，用人单位通常不会因为这个就辞退劳动者。不过有特殊情况，要是用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件来续订劳动合同，劳动者还是拒绝续签，那劳动合同期满就会终止，这种情况下用人单位不用支付经济补偿。但要是用人单位降低劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者拒绝续签导致合同终止，用人单位就得支付经济补偿。要是用人单位违法辞退拒绝续签劳动合同的劳动者，劳动者能主张赔偿金。赔偿金的标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来算的。每满一年，就支付一个月工资给劳动者。要是工作时间是六个月以上不满一年，那就按照一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。比如劳动者在单位工作了三年，经济补偿就是三个月工资，赔偿金则是六个月工资。用人单位不能随意辞退拒绝续签劳动合同的劳动者，否则就要承担相应赔偿责任。

解除劳动合同不一定要用书面形式。协商一致解除劳动合同，最好签书面协议，把解除的各项条款写清楚，这样能避免以后产生纠纷。劳动者单方面解除劳动合同，在一些情况下可以口头通知。像在试用期内提前三天告诉用人单位就行，不是试用期的话要提前三十天书面通知，但实际中也有劳动者口头提前通知后得到认可的情况。用人单位单方面解除劳动合同，除了法定的即时解除情况，通常要提前三十天书面通知劳动者本人，或者额外给劳动者一个月工资后再解除，还要出具解除劳动合同的证明，并且在十五天内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。所以说，书面形式比较稳妥、规范，但不是绝对必须的，得看具体的解除情形。比如员工和单位协商一致解除合同，为了避免后面麻烦，就应该签订书面协议明确双方权利义务；员工想单方面解除合同，在试用期按规定口头通知三天即可，非试用期书面通知三十天，若没按要求书面通知却口头通知且单位认可也可以。用人单位单方面解除合同，就得按规定提前书面通知或支付代通知金，还要及时办理相关手续。