员工不满1年未提前30天通知辞退

1.裁员赔偿按劳动者工作时长算，工作满一年赔一个月工资。六个月以上不满一年，按一年算；不满六个月，赔半个月工资。 2.若劳动者月工资高于当地上年度职工月均工资三倍，赔偿按职工月均工资三倍算，且支付年限最多12年。 3.裁员赔偿有上限，具体金额得结合当地上年度职工月均工资确定。

劳动争议仲裁一般需45日，复杂情况经批准可延长至60日。但特殊情况如当事人补充证据等会延长仲裁时间，且一方不服仲裁裁决提起诉讼，进入诉讼程序耗时更久。 为提高劳动争议解决效率，可采取以下措施： 1.当事人应在申请仲裁前尽可能收集好充分的证据，避免在仲裁过程中因补充证据导致时间延长。 2.仲裁委应加强内部管理，提高工作效率，在规定时间内尽快审结案件，减少不必要的拖延。 3.对于争议较小、事实清楚的案件，可探索适用简易程序，缩短仲裁时间。

劳动仲裁庭会受理符合条件的劳动争议，受理需满足申请人与本案有直接利害关系、有明确被申请人、有具体仲裁请求和事实理由、属于受理和管辖范围等条件。常见劳动争议如确认劳动关系、合同订立解除、工作时间与报酬、工伤医疗费等纠纷，符合条件仲裁庭会受理。若不属于劳动争议范畴或不符合管辖规定等，仲裁庭可能不受理。 1.申请人申请劳动仲裁时，要先判断自身争议是否属于劳动争议范畴，是否在管辖范围内。 2.准备好仲裁申请书，在申请书中明确仲裁请求、事实和理由。 3.收集并整理与争议相关的证据材料，以支持自己的主张。

法律分析： （1）公司辞退员工补偿金额的确定要依据不同情形。违法辞退时，赔偿金是经济补偿标准的二倍。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，满一年支付一个月工资。 （2）工作年限六个月以上不满一年的，按一年算，支付一个月工资；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）合法辞退且符合支付经济补偿情形的，按正常经济补偿标准补偿。而员工存在严重违反公司规章制度等过错时，公司辞退无需支付补偿。 提醒： 公司和员工都要了解辞退补偿的规定。员工遇辞退时要判断自身情况是否应获补偿；公司辞退员工要确保程序合法，避免违法辞退风险，具体案情可咨询进一步分析。

法律分析： （1）50周岁过后的劳动者未签劳务合同，首要任务是收集工资支付记录、工作证、考勤记录等能证明劳务关系存在的证据。 （2）女性劳动者通常在50周岁已达法定退休年龄，与单位建立的是劳务关系。若产生纠纷，可依据《民法典》等规定，按照口头约定主张自身权益。若协商不成，可向法院起诉。 （3）男性劳动者未达法定退休年龄，若符合劳动关系特征，单位不签劳动合同，自用工满一个月起需支付双倍工资。劳动者可先与单位协商补签合同并获取双倍工资，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 提醒： 收集证据时要确保其真实性和有效性，不同性别和年龄情况适用不同法律规定，建议咨询以获取更精准的解决方案。

判定试用期员工是否合格，关键在于用人单位与员工在劳动合同中的约定以及依法制定的规章制度。录用条件要明确且合理可衡量，像学历、技能、业绩指标等，同时要对员工试用期表现进行客观全面考核。 为确保判定合理合法，用人单位可采取以下措施：一是在招录时明确清晰、合理、可衡量的岗位录用条件；二是试用期内运用工作成果评估、考勤记录、同事评价等多种方式考核员工，同时保留工作任务完成报告、考勤表等相关证据；三是若员工符合录用条件和考核标准，认定合格，反之则认定不合格；四是用人单位以不符合录用条件解除劳动合同，必须在试用期内作出决定并通知员工。遵循这些步骤，用人单位可有效降低法律风险。

1.一般情况下劳动合同未干满期限辞职无需支付违约金，劳动者有法定解除劳动合同的权利，按规定提前通知用人单位即可。但存在两种特殊情形，若用人单位提供专项培训费用并约定服务期，劳动者违反服务期约定，以及劳动者违反竞业限制约定时，需支付违约金。 2.对于劳动者来说，应提前了解劳动合同的相关条款。若参加了专项培训，要遵守服务期约定；涉及竞业限制的，严格按规定履行义务。 3.对于用人单位，在与劳动者约定服务期和竞业限制时，要明确相关条款和违约责任，同时保障劳动者的合法权益。在提供专项培训时，留存好相关费用凭证，以便在劳动者违约时维护自身权益。

1.正常辞工也能申请劳动仲裁。只要和单位有劳动争议，在仲裁时效内都能申请。劳动争议涵盖拖欠工资、未支付经济补偿、未休年假工资、加班费等。 2.仲裁时效是一年，从知道或应当知道权益受损那天起算。 3.辞工后发现权益被侵害，可在时效内去有管辖权的仲裁委提交书面申请，还要准备劳动合同、工资条、考勤记录等证据。

（一）合法辞退且符合补偿情形，按劳动者工作每满一年支付一个月工资标准补偿，这里月工资是合同解除或终止前十二个月平均工资。 （二）违法辞退时，按经济补偿标准二倍支付赔偿金，入职满一年违法辞退支付两个月工资赔偿。 （三）员工有严重违反用人单位规章制度等过错，单位辞退无需补偿或赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。劳动者有严重违反用人单位的规章制度等情形的，用人单位可以解除劳动合同。

（一）若劳动合同或公司规章制度明确规定年终奖计算方式，直接依照约定或规定进行折算。例如规定按工作月数比例计算，就用全年年终奖金额除以12个月，再乘以员工当年工作月数。 （二）若没有明确约定，员工要尽量收集证据证明年终奖是工资组成部分，且自己符合发放条件，以此主张按实际工作时间折算。 （三）公司若以合理理由如员工绩效不达标等不发放年终奖，员工主张折算可能无法得到支持。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

企业在处理旷工员工时，应依据合法有效的规章制度。若制度明确旷工达到一定天数属严重违反规定且合法有效，企业可据此解除劳动合同且无需支付补偿；若企业无相关规定或规定不合法、不合理，随意开除员工则可能构成违法解除，需支付赔偿金。 为避免法律风险，企业应做好以下几点： 1.完善规章制度。通过民主程序制定旷工开除标准，确保内容合法合理。 2.及时公示告知。将规章制度向劳动者公示或告知，保留相关证据。 3.依法依规处理。严格按照规章制度处理旷工员工，避免随意开除。

员工单方面解除合同分两种： 即时解除：单位有强迫劳动、违章指挥等危及员工安全、不按约定提供条件、欠薪、不缴社保、规章违法、合同无效等情况，员工可立即解约。 预告解除：非试用期员工提前三十天书面通知单位可解约；试用期员工提前三天通知单位就能解约。