试用期辞退员工需要提前几天通知

结论：劳动者主动离职且无法定事由、因个人原因主动辞职、因自身法定过错被单位解除合同、单位维持或提高条件续订合同而劳动者不同意续订、劳动者开始享受基本养老保险待遇或死亡失踪导致合同终止，这些情况下用人单位无需支付经济补偿金。 法律解析：根据相关法律规定，经济补偿金是在特定情形下用人单位给予劳动者的补偿。当劳动者主动离职且无法律规定的特定事由，或因个人原因主动辞职，表明这是劳动者自主意愿的选择，并非用人单位的过错导致，所以单位无需支付补偿金。若劳动者存在严重违反单位规章等法定过错，用人单位解除合同属于合理合法，也无需支付。劳动合同期满，单位维持或提高条件续订而劳动者拒绝，是劳动者自身放弃继续合同，单位无补偿义务。另外，劳动者开始享受基本养老保险待遇、死亡或被宣告死亡失踪，劳动合同自然终止，用人单位也无需支付。如果大家对经济补偿金排除情形还有疑问，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）用人单位克扣劳动者实际工作期间工资的行为违法，依规定应足额支付劳动报酬。 （2）“旷工三天自动离职”这类条款若未经过民主程序制定或者未向劳动者公示，就不能约束劳动者。 （3）劳动者维权途径多样。可先与用人单位协商支付拖欠工资；也可向劳动监察部门投诉，责令单位限期支付；还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张工资及可能的赔偿金；对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。 （4）劳动者要保留好劳动合同、考勤记录、工资发放记录等证据，证明劳动事实和工资拖欠情况。仲裁时效为一年，从权利被侵害日起算。用人单位拒不支付，可能要加付赔偿金。 提醒： 劳动者维权要注意仲裁时效，及时保留好关键证据。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 用人单位未续签书面劳动合同但继续用工，双方形成事实劳动关系，应支付二倍工资，满一年视为订立无固定期限劳动合同，劳动者可采取措施维权。 法律解析： 依据劳动合同法，劳动合同期满后用人单位继续用工却未续签书面合同，要从期满次日起支付劳动者每月二倍工资，最长十一个月。若满一年仍未续签，视为已订立无固定期限劳动合同，此时应补签合同且不再支付二倍工资。劳动者权益受损时，可要求补签合同并支付二倍工资差额，若单位拒绝，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。不过二倍工资仲裁时效为一年，需及时主张权利。若单位违法解除事实劳动关系，劳动者还能主张赔偿金或要求继续履行劳动关系。如果您在这方面遇到问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 用人单位不能随意延长试用期，违法延长且已履行的，劳动者可获赔偿并可维权。 法律解析： 法律明确规定，试用期期限和劳动合同期限相关联，同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期。不同劳动合同期限对应不同的试用期上限，如三个月以上不满一年的合同，试用期不超一个月等。用人单位延长试用期可能出现超法定最长试用期、实质重新约定试用期这两种违法情况，违反了法律强制性规定。若违法延长的试用期已履行，劳动者可要求用人单位以试用期满月工资为标准，按超法定试用期的期间支付赔偿金。劳动者维护自身权益可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果遇到用人单位随意延长试用期的情况，建议及时向专业法律人士咨询，以更好地保障自己的合法权益。

结论： 用人单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，15日内办理档案和社保转移手续，按约定在劳动者办结工作交接时支付经济补偿，未约定或劳动者完成交接的应即时结清，逾期未付劳动者可维权。 法律解析： 依据《劳动合同法》，用人单位在解除或终止劳动合同有多项义务，出具证明、办理转移手续是基本要求。经济补偿与工作交接紧密相关，若未明确约定交接时限或劳动者完成交接，用人单位就应及时支付。这是保障劳动者合法权益的体现。若用人单位逾期不支付，劳动者可通过向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维权，还能主张逾期利息损失。所以劳动者要留存好工作交接完成的证据。如果在处理此类劳动纠纷时遇到问题，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律帮助。

结论： 工作年限一年零一个月，经济补偿金为一点五个月平均工资。 法律解析： 依据劳动合同法，经济补偿计算结合工作年限和月工资标准。工作年限上，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，所以一年零一个月工作年限对应一点五个月补偿月数。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包含计时计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。若月平均工资高于用人单位所在地市级职工月均工资三倍，按三倍数额支付且补偿年限不超十二年。如果您对经济补偿还有其他疑问，或是在劳动权益方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，我们会为您提供准确的法律建议。

法律分析： （1）若案件适用简易程序，法院应在立案之日起三个月内审结。适用简易程序的案件需满足事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的条件。 （2）若案件适用普通程序，法院需在立案之日起六个月内审结；如有特殊情况需要延长，经本院院长批准可延长六个月，仍需延长的需报请上级法院批准。 （3）若案件进入二审程序，对判决的上诉案件，法院应在第二审立案之日起三个月内审结，有特殊情况需延长的由本院院长批准；对裁定的上诉案件，应在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。 提醒： 农民工工资案件起诉时应提前准备好工资结算凭证、工作证明等相关证据材料，以利于法院快速认定案件事实；若案件涉及复杂情况或程序疑问，建议及时咨询专业法律人员获取帮助。

（一）申请人经书面通知无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，视为撤回仲裁申请，仲裁程序结束，不存在申请失效的情况。若后续仍需主张权利，需重新向劳动争议仲裁机构提交申请，启动新的仲裁程序。 （二）被申请人经书面通知无正当理由拒不到庭或未经仲裁庭同意中途退庭的，仲裁庭可进行缺席裁决。缺席裁决作出后，裁决书送达双方当事人，15日内双方均未向法院起诉的，裁决书生效。生效后一方不履行的，另一方可以向法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十六条规定 申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。 被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

（一）劳务工资纠纷适用三年诉讼时效，从知道或应当知道工资权利被侵害且明确义务人之日起计算。比如约定的发薪日到期未支付工资，此时开始计算时效。 （二）若在时效期间内，主动向义务人索要工资、义务人同意支付工资、向法院起诉或申请劳动仲裁等，诉讼时效会中断，从中断时起重新计算三年。 （三）即使未及时发现权利被侵害，从权利被侵害之日起超过二十年的，法院一般不再保护，特殊情况可申请延长但需提供充分证据。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百八十八条规定，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。 第一百九十五条规定，有下列情形之一的，诉讼时效中断，从中断、有关程序终结时起，诉讼时效期间重新计算： （一）权利人向义务人提出履行请求； （二）义务人同意履行义务； （三）权利人提起诉讼或者申请仲裁； （四）与提起诉讼或者申请仲裁具有同等效力的其他情形。

1.试用期员工享受带薪休假以累计工作年限满十二个月为判定标准。按照相关规定，职工连续工作满十二个月以上可享受带薪年休假，连续工作时间涵盖在同一或不同用人单位的工作期以及依法视同工作的期间。若试用期员工累计工作已满十二个月，即便在试用期也可享受带薪年休假；若未满十二个月，则暂不能享受。 2.解决措施与建议： -用人单位需准确核实员工的累计工作年限，依据规定合理安排带薪休假。 -员工自身应主动提供能证明累计工作年限的材料，维护自身合法权益。 -劳动监管部门加强对用人单位休假制度执行情况的监督检查，保障员工权益。

1.用人单位未足额缴纳社会保险费，劳动者有权要求补缴差额部分，赔偿则需依据具体险种和实际损失来确定。对于养老保险，若因未足额缴纳致使退休后养老金减少，其损失为按正常足额缴纳计算的养老金与实际领取养老金的差额，可按社保经办机构核算标准主张；医疗保险方面，未足额缴纳导致医疗费用无法报销，实际不能报销的医疗费用就是赔偿金额；失业保险若未足额缴纳，导致失业金领取减少或无法领取，差额部分即为赔偿金额。另外，劳动者因用人单位未依法缴纳社会保险费解除劳动合同，可主张经济补偿，标准是每工作满一年支付一个月工资，工作六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 2.解决措施和建议： -劳动者发现用人单位未足额缴纳社保费，应及时与用人单位沟通，要求其补缴差额。 -若沟通无果，可向当地社保经办机构投诉举报，由社保经办机构责令用人单位补缴。 -若涉及赔偿问题，劳动者可收集相关证据，如养老金核算证明、医疗费用清单、失业金领取记录等，通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。

法律分析： （1）小时工属于非全日制用工形式，双方当事人任何一方都有权随时通知对方终止用工关系，用人单位无需向劳动者支付经济补偿。 （2）小时工的工资支付周期有严格限制，最长不得超过十五日，用人单位需在规定周期内按时足额支付工资。 （3）用人单位终止与小时工的用工关系时，应按照双方约定的小时工资标准和实际工作小时数，在合理时间内结清工资，不得无故拖欠或克扣。 （4）若双方就工资数额、支付时间等问题存在争议，劳动者可先与用人单位协商；协商不成的，可向劳动监察部门投诉，也可通过申请劳动仲裁维护自身合法权益。 提醒： 劳动者从事非全日制工作时，应注意留存工作时长记录及工资约定相关凭证，发生争议时便于举证；用人单位需严格遵守工资支付周期规定，终止用工时及时结清工资，避免引发劳动纠纷。