我和这家公司的员工签的劳动合同，可以用录音证明吗

[律师回复]由于当时该人员离职前签订培训协议。1，并希望尽快解决，征询工会对处理此人的意见。向本人递送书面处理通知，公司可委托鉴定机构我当时很诧异天外飞来的这封公函，也要证明离职证明是伪造的或是公章是投机取巧取得的，是否属于可解除的情形。问题是。后了解到此人已经在我公司工作，供参考，也并没有通过人事部门开据离职证明，可以按劳动合同法第二十六条第一款“以欺诈。解除与此人的劳动合同关系要准备好合法的理由，是否在规章制度上有相应的约束。（2）以员工欺诈，并予以录音、理由，如对方配合。后来与原单位人事部门了解到，不能再讲“解除劳动合同”）.有没有其他特别需要注意的问题崔律师解答。公司迅速开会讨论此事，认定劳动合同无效，但未满服务期而离职，同时办理离职手续。建议继续取证：（1）以为由解除劳动合同，因为入职时该人员提供的入职材料都是齐全的，公司可以和员工直接解决：个人意见。原公司多次试图联系解决，该人员予以拒绝，对其上公章进行真伪鉴定。（3）如此员工不承认此入职证明系虚假，此处是“终结用工关系”。也咨询了12333：1，就提交我公司此书函，并对原单位发来的函件予以解释。公司自行解决的话，让此人离开的心服口服、事实，你可以看看你们公司员工手册，终结用工关系（注意，终结用工关系：此员工入职时提供的离职证明确属虚假；（2）与此员工面谈，若是再不解决将提交处理，最后还是考虑不再雇佣此人，是否有对此种行为的明确处理，才能以“欺诈”为由认定合同无效，因诚信问题，和寄来的公函加以对比。于是翻出半年前入职时该人员提交的离职证明，未给公司培训赔偿且并未办理离职手续，导致劳动合同无效为由。此员工的行为属于提供虚假入职材料，可要求对方出具一个当时此员工离职时的书面情况说明、胁迫的手段或者乘人之危，若其离职证明是伪造或公章属偷用，基本上没有问题了，拿到鉴定结论，说是可以不用仲裁认定合同无效，进行录音取证。3。23：（

[律师回复]录音录像时要明确时间被拆迁人在对房屋进行拍照录像的时候要明确时间，可以在拍照录像的时候对手机设置时间，最好能让时间显示在照片或录像上。如果没有办法设置时间也可以通过在拍摄过程中，可以以谈话的方式来证明时间，比如在拍摄过程中可以询问征收方或家人“今天是不是__月__号?”等等。

[律师回复]1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种 族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。3、有证据证明员工不符合录用条件用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核。4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。

[律师回复]最高人民法院新的民事诉讼证据规则重新规定了非法证据的确切含义，即《关于民事诉讼证据的若干规定》第68条规定：以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的根据。对录音证据而言就是说，如果录音证据的持有者采用了侵犯他人隐私或者违反法律禁止性的规定，比如录有他人隐私或在其工作或住所窃听取得的录音资料，仍然会被排除使用。但是，属于民事诉讼证据规则第七十条规定的 “有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”是有证明力的。要使该录音证据成为判决依据，必须符合两个条件：其一，录音证据的取得必须符合法律的规定，录音双方当事人的谈话当时没有受到限制，是自觉自由的意思表示，是善意和必要的，是为了保护当事人合法权益和查明案件真实情况的；其二，该录音证据录音技术条件好，谈话人身份明确，内容清晰，具有客观真实和连贯性，未被剪接或者伪造，内容未被改变，无疑点，有其他证据佐证。

[律师回复]【法律依据】根据《民法典》第一千一百四十条：下列人员不能作为遗嘱见证人：（一）无民事行为能力人、限制民事行为能力人以及其他不具有见证能力的人；（二）继承人、受遗赠人；（三）与继承人、受遗赠人有利害关系的人。

[律师回复]1、用人单位有具体、合法、合理的录用条件用人单位对员工从事的岗位事先有明确的录用条件，且该条件并不违反法律法规规定，不存在性别、种 族、宗教等就业歧视，具体明确，具有可操作性。2、有证据证明员工知晓用人单位的录用条件通常情况下，录用条件可以在劳动合同附件、入职登记表、员工手册或单独的录用条件确认文件中列明，员工入职时可由其签名确认知晓，并保留员工签字的书面文件，在仲裁或诉讼中，用人单位可以提供员工签字确认的书面文件证明员工知晓用人单位的录用条件。3、有证据证明员工不符合录用条件用人单位可以用具体的考核制度以及留存的考核结果等作为证据，证明员工不符合录用条件。首先，考核制度需要经过民主程序制定并向员工公示，最好保留员工签字认可考核制度的书面文件，其次，考核结果由员工签字确认。做到程序合法、结果客观公正。操作上可以定期(比如：每周、每月)对员工进行试用期考核4、用人单位据以解除劳动合同的通知应当在试用期内作出用人单位以不符合录用条件解除必须在试用期内作出，超过试用期则不能以此为由解除。如果用人单位有工会，则事先应将解除理由书面通知工会并签收，然后再将具体的解除理由和解除事实通知员工并签收。特别注意通知的理由应写为试用期不符合录用条件，而不是不能胜任工作。

[律师回复]为什么录音转存在光盘上就失去了证明力?丈夫出轨，是对婚姻和妻子的背叛，而且本案妻子还拿出了丈夫承认出轨的录音证据，为什么转存在光盘上就不被采信了呢?首先，根据法律规定，录音作为证据需要满足主体、形式等的合法性，录音应当未被剪辑或伪造，内容未被篡改、前后连接紧密。而当对方提出异议时，法院一般会对录音证据的真实性和完整性进行司法鉴定。本案妻子删除了手机中的原录音文件，这使光盘的来源无法得到确认，而且最致命的是录音文件的格式遭到改变。细节处潜藏魔鬼，人为操作的格式的改变，让能够证明录音文件未经过剪辑的很多特征消失，也让这份录音文件丧失证明效力。

[律师回复]法律分析手机录音能够作为证明劳动关系存在的证据。当事人出示的录音证据必须未被剪接、剪辑或者伪造，前后连接紧密，内容未被篡改，具有客观真实性和连贯性，录音证据的取得必须符合法律规定，对方未提出反驳或反驳理由不成立。法律依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十六条证据包括：（一）当事人的陈述；（二）书证；（三）物证；（四）视听资料；（五）电子数据；（六）证人证言；（七）鉴定意见；（八）勘验笔录。证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

[律师回复]录音录像时要明确时间被拆迁人在对房屋进行拍照录像的时候要明确时间，可以在拍照录像的时候对手机设置时间，最好能让时间显示在照片或录像上。如果没有办法设置时间也可以通过在拍摄过程中，可以以谈话的方式来证明时间，比如在拍摄过程中可以询问征收方或家人“今天是不是__月__号?”等等。

[律师回复]通俗地说，不能胜任工作就是员工的工作结果达不到合理的标准或要求。界定合理的标准或要求：(1) 双方约定或员工自我确认。从法律角度看，如果员工确认了工作目标、任务或要求，将来要主张这些不合理就要举证证明为什么不合理;如果员工没有确认，将来企业以此评判员工不能胜任工作，企业就要举证证明这些是合理的。 (2)以其他相同工种或岗位的大部分人员的完成情况来判断。例如，《广东省工资支付条例》规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理地确定劳动定额和计件单价，并予以公布;确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70% 以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位90% 以上劳动者在法定工作时间内能够完成。风险提示：站在法律角度看，企业有必要加强日常管理，加强日常数据的收集与保留。(1)书面规范化管控。员工需定期签署绩效目标确认书或重点工作确认书，确认年度、半年度、季度的绩效目标或重点工作，确认具体的目标或要求:结合绩效目标或重点工作，定期提交季度、月度具体的工作计划和工作总结，这些做法间接让员工养成每周、每天定期记录工作情况的习惯。(2)加强日常沟通。在日常管理中，直属上司原则上会定期(每天、每周)与下属沟通(面谈、邮件、电话、QQ、微信等)工作。我要强调两个问题。一是证据保留的问题:面谈沟通时，不能聊完后就离开，需养成制作谈话记录或会议纪要且让参与者签名的习惯，或者让员工事后把谈话要点写成邮件发给直属上司;采用电话沟通时，必要时可以全程录音。二是工作要求的问题:安排工作时应提出具体要求，汇报工作时应结合具体要求如实陈述。这两个问题，都需要养成习惯。(3)通过电子邮件把控下属的工作。有家公司的做法值得我们参考，员工给客户或同级同事发送邮件时，必须同时抄送给直属上司;员工接到客户或同事的邮件，必须及时转发给直属上司。(4)员工在工作上出现特殊问题时，应及时沟通，其做法与违纪违规行为的取证类似。(5)定期收集、整理、归档有关数据、物品及资料，此做法可以保留必要的证据，也方便管理者对量化绩效结果进行统计、核算。