未签订纸质劳动合同，也能认定劳动关系！

（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）

一、案情简介

委托人孙XX于2014年2月1日入职北京某家政服务公司处从事店长工作，并签订劳动合同，最后一份劳动合同期限为2020年2月1日至2023年1月31日，2023年1月31日合同到期后，双方并未再次签订任何书面劳动合同，而是公司强制要求孙XX与第三方公司签订灵活用工协议，直至2024年1月7日。

孙XX在职期间怀孕，但公司却未按照法律规定的时间给予孙XX相应产假，而是要求孙XX提前工作，且因公司未足额为孙XX缴纳社会保险，导致孙XX未能足额领取生育津贴。而孙XX一直要求公司补足生育津贴差额，并补缴社会保险，但均被公司无理拒绝。而公司也因此在工作上处处为难孙XX，包括拒绝支付孙XX提成工资等。

孙XX多次与公司沟通无果之下，遂找到吴X律师团队，希望通过法律途径，采取合法手段维护自己的权益。

二、律师分析

经过对案件的分析研究，吴X律师团队认为，本案的重点是孙XX与公司是否存在劳动关系以及劳动关系的起止时间。而孙XX自入职至离职之日，包括与第三方公司签订灵活用工协议期间，其工作内容并未发生任何变化，都是从事店长一职。

本案中，公司认为孙XX因为与签订第三方公司签订了灵活用工协议，且自2023年2月1日起工资也是由第三方公司支付，孙XX与公司间自2023年1月31日后就不存在劳动关系了。但是依据法律规定及客观事实，孙XX虽然与第三方签订灵活用工协议，但其从事的工作、平时的管理仍由原公司安排，与第三方无关，而此种情况一直持续至孙XX提出解除之日。在此期间，并不能仅以第三方公司与孙XX签订的灵活用工协议而否认公司与孙XX之间的劳动关系。

区分劳动关系与其他法律关系，需要进行判断，需要透过现象看本质即确定实际关系而非纸质协议上的关系，实际劳动关系即指员工与公司间是否存在管理与被管理的隶属关系。而孙XX自入职以来，虽被公司安排与第三方公司签订灵活用工协议，但孙XX的工作地点、工作岗位、工作内容等均没有发生任何变化。第三方公司虽向孙XX支付劳动报酬。但仅凭该证据不足以影响改变孙XX与公司的劳动关系。

基于上述分析，有明确的法律规定、充足的证据及理论基础作支撑，结合吴X律师团队丰富的庭审经验，最终仲裁委支持了我方观点，成功帮助我方当事人孙XX维护了合法权益。

在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。

 受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴X律师团队。