怎么认定劳务派遣合同

认定劳务派遣合同可从主体、内容、形式和履行四方面着手。主体上，一方须是有合法资质的劳务派遣单位，另一方是用工单位；内容上，要明确派遣岗位、人员数量等条款，且用工单位只能在临时性、辅助性或替代性岗位使用被派遣劳动者；形式上，必须采用书面形式保障各方权益；履行上，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系并支付报酬、缴纳社保，用工单位负责工作管理和指挥。

若合同不符合上述要求，可能不被认定为合法有效，相关主体需担责。为确保合同合法有效，建议劳务派遣单位提前取得合法资质，合同条款详细规范，采用书面形式签订，并严格按照法律规定履行各自义务。

法律分析：
（1）主体上，劳务派遣合同一方是有合法资质的劳务派遣单位，另一方是用工单位。合法资质的规定确保了劳务派遣单位具备开展业务的能力和条件。
（2）内容方面，合同要明确派遣岗位、人员数量、派遣期限等关键条款。同时，用工单位使用被派遣劳动者需在临时性、辅助性或替代性岗位，这是对用工范围的限制，保障劳动者权益。
（3）形式上，书面合同能有效记录双方权利义务，避免纠纷，保障各方权益。
（4）履行时，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系并承担支付报酬、缴纳社保等责任，用工单位负责工作管理和指挥，明确了双方职责。不符合上述要求的合同可能不被认定有效，相关主体需担责。

提醒：签订劳务派遣合同要严格审查主体资质和合同内容，确保符合法律规定，若情况复杂，建议咨询专业法律意见。

（一）主体上，要确认一方为有合法资质的劳务派遣单位，另一方是用工单位，可通过查看劳务派遣单位的经营许可证等资质文件来核实。
（二）内容方面，仔细审查合同是否明确派遣岗位、人员数量等关键条款，同时判断用工单位使用被派遣劳动者的岗位是否属于临时性、辅助性或替代性岗位。
（三）形式上，确保合同为书面形式，避免口头约定。
（四）履行过程中，关注劳务派遣单位是否与劳动者建立劳动关系，支付报酬、缴纳社保，用工单位是否对劳动者进行工作管理和指挥。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

1.主体：劳务派遣合同一方得是有合法资质的派遣单位，另一方是用工单位。

2.内容：要写清派遣岗位、人数、期限、报酬、社保费等。用工单位只能在临时、辅助或替代岗位用派遣工。

3.形式：合同得是书面的，保障各方权益。

4.履行：派遣单位和劳动者建劳动关系，发钱交社保；用工单位管理指挥劳动者。不符要求，合同或无效，相关方担责。

结论：认定劳务派遣合同要从主体、内容、形式和履行四方面着手，不符合要求的合同可能不被认定有效，相关主体担责。
法律解析：依据《中华人民共和国劳动合同法》，在主体上，劳务派遣合同一方得是有合法资质的劳务派遣单位，另一方是用工单位；内容上，要明确派遣岗位、人员数量等关键条款，且用工岗位需为临时性、辅助性或替代性；形式上，必须采用书面形式；履行方面，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，负责报酬与社保，用工单位负责工作管理和指挥。若合同不满足这些条件，就可能无法被认定为合法有效。合法的劳务派遣合同能保障各方权益，不合法的合同会带来法律风险。如果您对劳务派遣合同的认定还有疑问，可向专业法律人士咨询。