依法辞退员工的情形包括哪些

结论：
依法辞退员工分为过错性和非过错性辞退，二者适用情形不同。
法律解析：
过错性辞退时，若劳动者存在试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章等六种情形，用人单位可直接解除合同。这是因为劳动者的过错行为对单位正常运营造成严重影响，用人单位有权维护自身合法权益。非过错性辞退则针对劳动者患病或非因工负伤后无法工作、不能胜任工作以及客观情况重大变化导致合同无法履行等情况，此时用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后才可解除。这是在保障劳动者权益的同时，也考虑到用人单位的实际经营状况。

如果您在辞退员工或被辞退过程中遇到法律方面的问题，不确定是否符合上述情形，欢迎向我或专业法律人士咨询，我们将为您提供准确的法律建议和解决方案。

依法辞退员工有两种情况：
过错性辞退：当员工存在试用期不符录用条件、严重违纪、失职舞弊致单位重大损失、同时与其他单位建立劳动关系且拒不改正、以欺诈等使合同无效、被追究刑事责任等情况，单位可解除合同。

非过错性辞退：员工患病或非因工负伤医疗期满不能工作、不能胜任工作经培训或调岗仍不行、订立合同的客观情况重大变化致合同无法履行且协商无果，单位提前30日书面通知或多付1个月工资可解除。

1. 依法辞退员工分为过错性和非过错性两类。过错性辞退是因劳动者自身过错导致，用人单位可直接解除合同；非过错性辞退则是基于一些客观情况，用人单位需提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除。
2. 解决措施与建议：
    对于用人单位，在过错性辞退时要收集好相关证据，如员工不符合录用条件的证明、严重违反规章制度的记录等，确保辞退合法合规。
    在非过错性辞退时，严格按照提前三十日书面通知或支付代通知金的要求执行，与员工友好协商，妥善处理后续事宜。
    劳动者若遇到被辞退情况，要了解自身权益，判断用人单位辞退是否合法。若认为不合法，可通过劳动仲裁等途径维护自身权益。

法律分析：
（1）过错性辞退是基于劳动者自身的重大过错行为。比如试用期不符合录用条件，这意味着用人单位在试用阶段对劳动者进行考察，若发现其不满足岗位要求即可辞退。严重违反规章制度、失职舞弊造成重大损害等情况，体现了劳动者对工作的不负责态度，损害了用人单位利益，用人单位有权解除合同。与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正，以及因欺诈致合同无效、被追究刑事责任，也都属于劳动者的重大过错。
（2）非过错性辞退并非劳动者主观过错导致。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后无法从事原工作及另行安排的工作，此时用人单位给予一定的缓冲期后可解除合同。不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任，以及订立合同的客观情况重大变化导致合同无法履行且协商不成，用人单位提前通知或支付代通知金后也可解除。

提醒：用人单位辞退员工需严格依照法定情形和程序进行，否则可能面临法律风险。劳动者遇到不合理辞退，可咨询专业法律意见维护自身权益。

（一）对于用人单位而言，若要依法进行过错性辞退，需做好以下几点：在招聘时明确录用条件并留存证据，在日常管理中完善规章制度并公示，对员工失职、营私舞弊等行为及时调查收集证据；发现员工与其他单位建立劳动关系影响工作或经提醒不改正的，及时固定证据；对于因欺诈等导致合同无效的情况，要准确判断并保留相关材料；若员工被追究刑事责任，获取相应法律文书。

（二）若进行非过错性辞退，提前三十日书面通知员工时要确保通知送达且留存记录，额外支付一个月工资时按照规定标准支付；对于员工患病或非因工负伤的，要确认医疗期并安排合适的新岗位；对于不能胜任工作的员工，做好培训或调岗的记录；客观情况重大变化时，积极与员工协商并保留协商记录。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。