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仲裁条款无效的认定依据有哪些

张* 广东-潮州 仲裁咨询 2025.03.06 00:26:49 484人阅读

仲裁条款无效的认定依据有哪些

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法律分析:
(1)仲裁事项超出法定范围会致仲裁条款无效。法律明确规定某些纠纷不能仲裁,像婚姻等相关纠纷,若将此类纳入仲裁事项,条款必然无效。这是基于这些纠纷性质特殊,需特定法律程序处理。
(2)无民事行为能力人或限制民事行为能力人所订仲裁条款无效。因为这类主体缺乏独立实施有效法律行为的能力,无法准确认知仲裁条款的意义和后果。
(3)受胁迫订立的仲裁条款违背意思自治原则而无效。仲裁应建立在双方自愿平等基础上,被胁迫签订的条款并非真实意愿表达。
(4)仲裁事项或仲裁委员会约定不明且无法达成补充协议,仲裁条款无效。明确的约定是仲裁得以顺利进行的基础,约定不明易引发混乱。

提醒:
订立仲裁条款时,要确保仲裁事项合法,主体有相应行为能力,出于真实自愿,且对关键内容明确约定,避免仲裁条款无效风险。  

2025-03-06 07:48:02 回复
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(一)关注仲裁事项范围,确保不涉及如婚姻、收养等法定不可仲裁纠纷,避免超出范围致条款无效。
(二)审查订立仲裁条款主体的行为能力,确保不是无民事行为能力人或限制民事行为能力人所订。
(三)订立过程要遵循自愿原则,杜绝一方胁迫对方订立仲裁条款。
(四)明确仲裁事项和仲裁委员会,若约定不明应及时达成补充协议。

法律依据:
《中华人民共和国仲裁法》第十七条规定,有下列情形之一的,仲裁协议无效:
(一)约定的仲裁事项超出法律规定的仲裁范围的;
(二)无民事行为能力人或者限制民事行为能力人订立的仲裁协议;
(三)一方采取协迫手段,迫使对方订立仲裁协议的 。  

2025-03-06 06:27:14 回复
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仲裁条款无效存在多种认定依据。约定仲裁事项超出法定仲裁范围,像婚姻、收养等纠纷不能仲裁,此类仲裁条款无效;无民事或限制民事行为能力人订立的仲裁条款,因主体缺乏行为能力而无效;一方胁迫对方订立的仲裁条款,违背意思自治原则,同样无效;仲裁协议对仲裁事项或仲裁委员会约定不明且当事人无法达成补充协议的,仲裁条款也会被认定无效。

为避免仲裁条款无效,建议:
1. 明确约定的仲裁事项必须在法律允许的仲裁范围内,确保约定合理合法。
2. 订立仲裁条款时,务必确认参与方具备完全民事行为能力。
3. 确保订立过程遵循自愿、平等原则,杜绝胁迫等不当行为。
4. 仔细拟定仲裁协议,对仲裁事项和仲裁委员会作出清晰明确的约定,避免模糊不清。  

2025-03-06 05:20:55 回复
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结论:
约定仲裁事项超范围、无或限制民事行为能力人订立、受胁迫订立、约定不明且无补充协议的仲裁条款无效。
法律解析:
法律明确规定了仲裁的范围,像婚姻、收养等纠纷不能仲裁,若仲裁条款涉及这些,自然无效。无民事行为能力人和限制民事行为能力人,不具备独立实施法律行为的能力,他们订立的仲裁条款不具有法律效力。而胁迫订立仲裁条款,破坏了双方意思自治,不能反映真实意愿,所以无效。仲裁事项或仲裁委员会约定不明且无法达成补充协议,会使仲裁程序难以开展,条款也会被认定无效。在实践里,法院会严格依据这些情形来判定仲裁条款有效性。如果在实际生活中,你遇到仲裁条款相关问题,不确定其是否有效,欢迎向专业法律人士咨询,以便维护自身合法权益。  

2025-03-06 03:53:23 回复
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   仲裁事项若超出法定范围,仲裁条款无效。像婚姻、收养这类纠纷不能仲裁,若涉及,条款就不行。

  无民事或限制民事行为能力人签的仲裁条款,因自身能力问题,条款是无效的。

   靠胁迫让对方订的仲裁条款,违背意愿,不符合原则,自然无效。

  对仲裁事项或仲裁委员会没约定、约定不明,还没补充协议的,仲裁条款也会被认定无效。法院会严格按此审查判断。

2025-03-06 02:21:37 回复

对于这个问题,解答如下,一、依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《调解仲裁法》)第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。可知,劳动仲裁时效的中断因当事人主张权利而产生。二、劳动争议案件同样适用《诉讼时效规定》笔者认为劳动争议案件受理上的特殊程序性决定了人民应受劳动仲裁申请期限制度的约束,应当成为诉讼法上的制度,而不仅是劳动争议仲裁法上的制度。在《调解仲裁法》颁行前,针对原60天仲裁期限性质的纷争,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动解释》)第三条实际确立了劳动仲裁申请期限是诉讼法上的制度,明确规定人民对超过劳动仲裁申请期限的案件应当受理,受理后查明无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。参照《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见》第153条规定:“当事人超过诉讼时效期间的,人民法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的,判决驳回其诉讼请求。”与《劳动解释》第3条规定相比,两者的规定基本是相同的,可见原劳动仲裁申请期限与诉讼时效期间基本相同。在此基础上,《调解仲裁法》第27条明确规定了劳动仲裁时效制度,规定了中止和中断制度。至此,劳动仲裁时效与诉讼时效除前者为一年,后者普通时效为二年外,两者在本质上是一致的,均为消灭时效,都是自当事人知道或者应当知道其权利受到侵害之日起算,都具有法定性,在特定情况下可以中止、中断。

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