用人单位威胁员工如何认定

（一）主观层面，判断用人单位有无故意通过各种方式向员工传达威胁想法，像有没有刻意用言语或行为来吓唬员工。

（二）客观方面，看是否存在确切的威胁动作，像说要用暴力伤害员工，要搞臭员工名声，或者以辞退、降职降薪来吓唬员工，导致员工心里害怕。

（三）证据方面，员工要留好能直接显示威胁内容的材料，比如聊天记录、邮件等。有人在场能作证也行，言语威胁的话录音也是关键证据。

（四）严重程度上，不是小的言语摩擦就算威胁，得达到一定程度才行。

（五）员工觉得被威胁，赶紧固定证据，先和单位沟通，解决不了就向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的 。  

认定用人单位威胁员工，得从多方面看。主观上，单位要有故意通过言语、行为等向员工传达威胁想法。
  
   客观层面，得有明确威胁行为，像用暴力伤害、损害名誉、辞退等手段，让员工心生恐惧。

   证据方面，员工要保留聊天记录等能直接显示威胁内容的材料，证人证言、录音也能作为证据。

   威胁行为得达到一定严重程度，轻微言语冲突不算。员工觉得被威胁，要及时固定证据，先协商，协商不成可投诉或仲裁维权 。

结论：
用人单位威胁员工的认定需综合主客观因素，员工要注重证据保留并通过合法途径维权。
法律解析：
主观上，用人单位故意通过言语、行为传达威胁意图；客观上，有明确威胁行为，像暴力伤害、损害名誉、辞退、降职降薪等，且使员工产生恐惧心理。证据方面，聊天记录、邮件、书面通知等直接体现威胁内容的材料，在场证人证言，言语威胁的录音等都很关键。同时，威胁行为要达到一定严重程度，轻微言语冲突不算。员工若认为被威胁，先固定证据，和用人单位沟通协商。协商无果的话，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果在这方面遇到困惑，不确定自身权益是否受损，欢迎向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益 。  

用人单位威胁员工的认定的确是一个复杂的问题，需全面综合判断。

认定用人单位威胁员工，主观故意和客观行为缺一不可。主观上用人单位故意通过言语、行为传达威胁意图，客观上存在明确威胁行为，如暴力伤害、损害名誉、辞退、降职降薪等，让员工心生恐惧。

员工面对威胁要积极保留证据。可留存直接体现威胁内容的聊天记录、邮件、书面通知等；在场证人证言也有助于证明；言语威胁的录音同样关键。

威胁行为要达到一定严重程度才构成威胁，轻微言语冲突不算。

员工若认为受威胁，应及时固定证据。先与用人单位沟通协商，尝试友好解决问题。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，或通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益 。  

法律分析：
（1）主观故意层面，用人单位需有主动且明确通过各种方式向员工传递威胁意思的故意，这是认定威胁行为的主观基础。
比如用人单位为逼迫员工接受不合理工作安排，刻意用言语传达不良后果。

（2）客观行为方面，明确的威胁行为是关键。以暴力伤害、损害名誉、辞退、降职降薪等手段，导致员工内心产生恐惧，才符合认定条件。
像声称要让员工在行业内无法立足等行为，就可能构成威胁。

（3）证据收集上，聊天记录、邮件、书面通知等直接体现威胁内容的材料最为关键；在场证人证言可增强证明力；言语威胁时的录音也不容小觑。

（4）严重程度要求，轻微言语冲突不算威胁，威胁行为必须达到一定危害程度才会被认定。

提醒：
员工若感觉被用人单位威胁，务必及时保留证据，先尝试沟通协商，协商无果要果断通过合法途径维权 。