谈裁员不同意怎么处理好

法律分析：
（1）从用人单位角度来看，合法性审查是关键。严格遵循法定的经济性裁员情形，完整履行提前说明、听取意见、报告等程序，保证裁员行为在法律框架内进行。若裁员合法，诚恳地与员工沟通企业面临的艰难处境，让员工明白裁员的无奈与必要。
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（2）协商补偿方面，用人单位可适度提高经济补偿标准，展现诚意，增加员工配合的可能性。若实在无法协商一致，也要依法解除合同并支付补偿，避免后续法律风险。
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（3）员工首先要清晰知晓自身权益，比如法定的经济补偿计算方式、通知期工资等内容，做到心中有数。
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（4）员工还应积极与用人单位协商，争取更有利的条件，像提高补偿额度、获得内部转岗机会等。协商无果时，果断通过仲裁或诉讼维护自身权益。
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提醒：
用人单位裁员务必依法依规进行，避免不必要纠纷；员工要了解自身权益，协商不成及时采取法律手段维权 。

结论：
如果员工不同意裁员，用人单位应确保裁员合法并尝试协商补偿，员工则应了解自身权益并积极沟通协商，协商不成可通过法律途径维权。
法律解析：
从用人单位角度来看，依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，经济性裁员需符合法定情形，如依照企业破产法规定进行重整等。同时，要履行法定程序，像提前三十日向工会或者全体职工说明情况等。若裁员合法，与员工沟通解释是必要的，提高补偿标准等协商方式有助于解决问题；协商不成依法解除合同并支付经济补偿。从员工角度，法律赋予其获得经济补偿等权益，如工作满一年支付一个月工资的经济补偿等。员工与单位协商时可提出合理诉求，若协商不成，可申请仲裁或提起诉讼。在遇到此类问题时，若对相关法律规定和具体操作存在疑惑，建议及时向专业律师咨询，以更好地维护自身合法权益。

（一）从用人单位角度来看：
首先要做好合法性审查。严格按照法律规定进行裁员，比如企业面临法定的经济性裁员情形时，要履行相关程序，像提前说明情况、听取员工意见、向劳动行政部门报告等。若裁员合法，要再次和员工沟通，说清楚企业面临的困难以及裁员的必要性。
其次是协商补偿。可以适当提高经济补偿标准等，争取员工配合。协商不成，依法解除劳动合同并支付经济补偿。

（二）从员工角度出发：
要清楚自身权益，明白在裁员时应得的经济补偿、通知期工资等。
还可以尝试与用人单位继续协商，例如要求提高补偿或者提供内部转岗机会等。若协商无果，可向劳动争议仲裁机构或法院申请仲裁、提起诉讼维权。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

1. 用人单位应对策略：
   先得确认裁员这事在法律上站得住脚。像得符合经济性裁员的法定情形，该走的程序一个不能少，比如提前说明、听取意见、向劳动部门报告等。要是合法，再跟员工好好聊聊，把企业难处和裁员的必要讲清楚。
   可以考虑在经济补偿上大方点，争取员工配合。谈不拢的话，依法解除合同并给补偿。

2. 员工应对策略：
   得清楚自己在裁员时能拿到哪些权益，像经济补偿、通知期工资啥的。
   试着和单位再商量商量，比如多要点补偿或者申请内部转岗。要是谈不成，就找劳动仲裁机构或者法院来维护自己权益。

当员工不同意裁员时，需从用人单位和员工两个角度妥善处理。

从用人单位角度：
1. 严格合法性审查。用人单位必须确保裁员程序及理由严格符合法律要求，比如满足法定的经济性裁员情形，且按规定履行提前说明情况、听取员工意见以及向劳动行政部门报告等程序。若裁员合法，要与员工再次深入沟通解释，清晰阐明企业当前面临的困境以及实施裁员的必要性。
2. 积极协商补偿。可适当提高经济补偿标准等，尽力争取员工的理解与配合。若协商无法达成一致，应依法解除劳动合同，并按规定支付相应经济补偿。

从员工角度：
1. 清楚自身权益。员工要明确在裁员情形下自己应得的经济补偿、通知期工资等法定权益。
2. 主动沟通协商。尝试与用人单位进一步协商，例如要求提高补偿或者提供内部转岗机会等。若协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或向法院提起诉讼，以此维护自身合法权益。