公司搬迁不给员工解除合同怎么办

公司搬迁但不给员工解除劳动合同的情况，需区别对待。

1. 本市行政区域内搬迁：一般不视作劳动合同变更，员工需按要求到新地址工作。若公司通过提供班车、调整工作时间等合理举措保障员工正常通勤，而员工拒绝前往，公司可依据规章制度按旷工处理。这种情况下，公司的安排是在合理范围内保障正常运营和员工权益的平衡，员工应积极配合公司安排，以避免不必要的纠纷。

2. 搬迁出本市行政区域：此情形属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化。公司应与员工协商变更劳动合同，若协商不成，公司可提前30日书面通知员工本人，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资。

建议公司在搬迁前与员工充分沟通，尽量争取员工理解与配合；员工也应理性看待公司搬迁安排，依法维护自身权益。

法律分析：
（1）本市行政区域内搬迁：通常不视作劳动合同变更，员工需按要求到新址工作。若公司通过班车、调整工作时间等合理方式保障员工通勤，员工拒绝前往，公司可按规章制度以旷工等情形处理。
（2）搬迁出本市行政区域：此情况属于劳动合同订立时客观情况重大变化。公司要与员工协商变更劳动合同，协商不成时，公司可提前30日书面通知员工本人，或额外支付1个月工资后解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金，补偿金按员工在本单位工作年限计算，每满1年支付1个月工资。

提醒：
员工面对公司搬迁情况，要明确搬迁性质，合理维护自身权益；公司也应依法依规处理，避免法律风险，若遇复杂情况，建议咨询专业人士进一步分析。

结论：
公司搬迁但不给员工解除劳动合同，要分情况处理。本市行政区域内搬迁，一般不算劳动合同变更，员工应前往新址工作；搬迁出本市行政区域，属客观情况重大变化，协商不成公司可解除合同并支付经济补偿金。
法律解析：
在本市行政区域内搬迁时，从法律角度看，这种情况通常不被认定为对劳动合同的实质性变更。公司通过提供班车、调整工作时间等合理举措保障员工通勤，员工拒绝前往新址工作，公司依据规章制度按旷工处理是有法律依据的。因为公司已尽力保障员工权益，员工无正当理由不应拒绝。
当公司搬迁出本市行政区域，依据相关法律，这属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。此时公司有义务与员工协商变更劳动合同。若协商不成，公司按照法定程序，提前30日书面通知员工本人或者额外支付1个月工资后，可以解除劳动合同，同时需按员工在本单位工作年限支付经济补偿金，每满1年支付1个月工资。
如果您遇到公司搬迁相关的具体法律问题，建议向专业法律人士咨询。

（一）公司在本市行政区域内搬迁时，通常不认为是对劳动合同的改变，员工要按要求到新地址上班。若公司通过提供班车、调整工作时间等合理办法保障员工正常通勤，员工却拒绝前往，公司可按照规章制度按旷工等情况处理。

（二）公司搬迁出本市行政区域，属于订立劳动合同时的客观情况有重大变化。公司要和员工商量变更劳动合同，协商不成的，公司可提前30日书面通知员工本人，或者额外给员工1个月工资后解除劳动合同，还要按规定付经济补偿金。经济补偿金按员工在单位工作年限算，每满1年付1个月工资。

法律依据：
《中华人民共和国民法典》第五百六十三条规定，因不可抗力致使不能实现合同目的；在履行期限届满前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的；法律规定的其他情形，当事人可以解除合同。

1. 公司搬迁且不解雇员工时，要分情形对待。
    当公司在本市行政区域内搬迁，通常不算劳动合同变更，员工得按要求去新址上班。若公司用班车、调工时等合理办法保障通勤，员工拒绝前往，公司能按规章以旷工处理。

2. 若公司搬出本市行政区域，劳动合同订立的客观情况就发生重大变化了。
    公司要和员工协商变更合同，协商不成，提前30日书面通知员工或额外付1个月工资后可解约，还得按规定付补偿金，按员工在单位工作年限，每满1年付1个月工资。