法律分析：
（1）录用条件界定需明确具体。用人单位要清晰规定岗位职责、专业技能标准、职业道德规范等录用条件，并向员工公示或告知，确保员工清楚知晓。这是判断的基础和依据，若条件模糊，后续判断易引发争议。
（2）工作能力是重要考量。员工需胜任本职工作，达到岗位专业技能、效率和业绩标准。比如相关岗位的业务任务完成情况，若长期无法达标，可能不符合录用条件。
（3）工作态度不容忽视。遵守规章制度、无违纪行为、具备团队合作精神等是基本要求。若频繁违反纪律，缺乏合作精神，会影响工作开展。
（4）职业操守需严格评估。诚实守信、不泄露公司机密等是基本职业素养，违反者显然不符合录用条件。
提醒：
用人单位判断时应客观公正，保留考核记录，以防劳动纠纷。
结论：
判断试用期员工是否符合录用条件，可从明确界定录用条件、工作能力、工作态度、职业操守等方面着手，且用人单位应客观公正判断并保留考核记录。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，试用期是用人单位与劳动者相互了解、相互选择的时期。用人单位明确、具体地界定录用条件并公示或告知员工，这是判断的前提，能让员工清楚知晓要求。从工作能力判断，是确保员工能胜任岗位，符合岗位专业技能等标准，这是履行工作职责的基础。考量工作态度，是因为遵守规章制度等是正常工作开展的保障。评估职业操守，能维护公司的正常运营和利益。用人单位客观公正判断并保留考核记录，在后续可能出现的劳动纠纷中，这些记录可作为重要证据，以证明用人单位的判断是合理合法的。若用人单位或劳动者对试用期相关问题存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。
（一）明确界定录用条件。用人单位要具体明确录用条件，像岗位职责、专业技能标准、职业道德规范等，并且要向员工公示或告知，让员工清楚知晓。
（二）判断工作能力。看员工能否胜任本职，是否达到岗位专业技能、效率和业绩要求，如程序员完成代码编写任务情况。
（三）考量工作态度。关注员工是否遵守规章制度，有无违纪行为，是否有团队合作精神。
（四）评估职业操守。考察员工是否诚实守信，有无泄露公司机密等不当行为。
（五）客观公正判断并保留记录。用人单位要依据明确的录用条件综合判断，保留考核记录应对劳动纠纷。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
1. 明确录用条件：用人单位得清晰、具体地定好录用条件，像岗位职责、专业技能标准、职业道德规范等，而且要向员工公示或者明确告知。
2. 考察工作能力：看员工能不能干好本职工作，是否达到岗位对专业技能、效率和业绩的要求。就好比程序员得按要求完成代码编写。
3. 关注工作态度：看员工是否遵守公司制度，有没有旷工迟到等违纪情况，有没有团队合作精神。
4. 评估职业操守：要关注员工是否诚实守信，有没有泄露公司机密等行为。
用人单位得客观公正判断，留好考核记录防劳动纠纷。
判断试用期员工是否符合录用条件，需多方面综合考量，且要做到客观公正。
1. 明确界定录用条件。用人单位应详细、具体地确定录用条件，涵盖岗位职责、专业技能标准、职业道德规范等内容，并通过公示或告知等方式让员工清楚知晓。这是判断的基础和依据，能确保双方对录用标准有清晰认知。
2. 考察工作能力。员工能否胜任本职工作至关重要，要对照岗位要求，看其专业技能、工作效率和业绩是否达标。如程序员需按要求完成代码编写任务，以此检验其是否具备岗位所需能力。
3. 关注工作态度。遵守公司规章制度是基本要求，旷工迟到等违纪行为不可取，同时团队合作精神也很关键。良好的工作态度有助于营造积极的工作氛围。
4. 评估职业操守。诚实守信是基本准则，泄露公司机密等不当行为严重违反职业操守。
用人单位应依据明确的录用条件综合判断，保留考核记录，防范劳动纠纷。
你好，关于上述的问题，解答如下, 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。那么怎样认定劳动者在试用期不符合录用条件呢
第
一，用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记录的录用条件。
第
二，劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。
第
三，用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。需要注意的是，这里的是否在“试用期内”，应当以劳动合同法合法约定的期限为准。如果劳动合同约定的试用期超过法律规定试用期的上限，则按法律规定的上限为准。只要劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。
根据你的问题解答如下, 仲裁审理后认为，
第
一，合同约定不得违反法律关于试用期的限制性规定。
第
二，过了试用期再以“不符合录用条件”为由解除合同构成违法。经过调解，公司在支付了一定的经济补偿之后，双方协商解除了劳动合同。
试用期引发的争议不少。好多用人单位认为试用期是免责期、白用期，从而肆意侵犯职工合法权益。有的随意设置试用期，有的过了试用期还以“试用期间不符合录用条件”为由解雇职工，对此职工不得不有所防备。所谓试用期是用人单位和求职者建立劳动关系后为相互了解、双向选择而约定的考察期，为了防止单位利用试用期侵权，法律对试用期内劳动者的权益都有明确规定：
第
一，试用期限。《劳动合同法》
第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第
二，试用期间待遇。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期间用人单位也得为职工缴纳社会保险和住房公积金。如果职工加班加点，用人单位必须得按规定支付加班报酬。
第
三，解除合同必须有理由。在试用期中，除劳动者出现《劳动合同法》规定的
第三十九条和
第四十条第一项、
第二项的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
所以当单位说职工不符合录用条件时，应注意把握三点：一是要求单位举证该“录用条件”是否在招聘时向职工说明或在劳动合同中有约定二是所谓的不符合录用条件是否存在三是该解雇决定是否超过了试用期后再提出
6月，小张进入一家私营公司做文员。当时劳动合同订了2年，试用期为6个月，约定每月收入元，转正后为2500元。小张虽然是新手，但她工作还是很认真的，不懂就问，基本没有大的差错。但过了6个月的试用期后，经理竟跟小张说，公司效益不好，合同到此为止，公司多付给她1个月工资请她自己走人。小张回来跟父母一说，其父亲十分气愤，于是前去单位跟经理交涉。没想到此时经理竟说，小张工作老是出差错，根本不符合录用条件，叫她自己走人是给她面子。既然不领情，那单位马上可以开出解除通知书。
交涉竟是这样的结果，小张父亲气不打一处来，当即和小张赶去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，希望通过法律来讨一个说法。
他们也不愿意再在这样的公司工作了，故要求单位承担违法解雇的赔偿责任。
本案的争议焦点有两个：一是试用期的设置是否合法二是过了试用期，用人单位还能否以“不符合录用条件”为由解除小张的劳动合同
职工认为：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。现在劳动合同订了2年，但试用期却是6个月，显然违反了这一规定另外，所谓的“录用条件”根本没有跟本人见面，更何况已经过了试用期，单位再以“不符合录用条件”的理由解除合同显然是错误的。
单位认为：合同期和试用期都是协商一致的结果，故应按“有约定从约定”的原则来处理另外，虽然解除决定过了试用期几天，但关键员工确有过错。
仲裁审理后认为，第
一，合同约定不得违反法律关于试用期的限制性规定。
第
二，过了试用期再以“不符合录用条件”为由解除合同构成违法。经过调解，公司在支付了一定的经济补偿之后，双方协商解除了劳动合同。
试用期引发的争议不少。好多用人单位认为试用期是免责期、白用期，从而肆意侵犯职工合法权益。有的随意设置试用期，有的过了试用期还以“试用期间不符合录用条件”为由解雇职工，对此职工不得不有所防备。所谓试用期是用人单位和求职者建立劳动关系后为相互了解、双向选择而约定的考察期，为了防止单位利用试用期侵权，法律对试用期内劳动者的权益都有明确规定：
第
一，试用期限。《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第
二，试用期间待遇。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八
十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期间用人单位也得为职工缴纳社会保险和住房公积金。如果职工加班加点，用人单位必须得按规定支付加班报酬。
第
三，解除合同必须有理由。在试用期中，除劳动者出现《劳动合同法》规定的第三十九条和第四十条第一项、第二项的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
所以当单位说职工不符合录用条件时，应注意把握三点：一是要求单位举证该“录用条件”是否在招聘时向职工说明或在劳动合同中有约定?二是所谓的不符合录用条件是否存在?三是该解雇决定是否超过了试用期后再提出?
6月，小张进入一家私营公司做文员。当时劳动合同订了2年，试用期为6个月，约定每月收入元，转正后为2500元。小张虽然是新手，但她工作还是很认真的，不懂就问，基本没有大的差错。但过了6个月的试用期后，经理竟跟小张说，公司效益不好，合同到此为止，公司多付给她1个月工资请她自己走人。小张回来跟父母一说，其父亲十分气愤，于是前去单位跟经理交涉。没想到此时经理竟说，小张工作老是出差错，根本不符合录用条件，叫她自己走人是给她面子。既然不领情，那单位马上可以开出解除通知书。
交涉竟是这样的结果，小张父亲气不打一处来，当即和小张赶去劳动争议仲裁委员会申请仲裁，希望通过法律来讨一个说法。
他们也不愿意再在这样的公司工作了，故要求单位承担违法解雇的赔偿责任。
本案的争议焦点有两个：一是试用期的设置是否合法?二是过了试用期，用人单位还能否以“不符合录用条件”为由解除小张的劳动合同?
职工认为：《劳动合同法》第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。现在劳动合同订了2年，但试用期却是6个月，显然违反了这一规定另外，所谓的“录用条件”根本没有跟本人见面，更何况已经过了试用期，单位再以“不符合录用条件”的理由解除合同显然是错误的。
单位认为：合同期和试用期都是协商一致的结果，故应按“有约定从约定”的原则来处理另外，虽然解除决定过了试用期几天，但关键员工确有过错。
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