劳动法二倍工资都是工资吗

法律分析：
（1）二倍工资构成特殊，其中一倍是劳动者正常劳动所得报酬，另一倍具惩罚性赔偿性质。这是为了在用人单位存在未签书面劳动合同等法定情形时，对其进行惩处，促使其规范用工。
（2）支付二倍工资的法定情形主要是用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同等，旨在保障劳动者合法权益。
（3）计算二倍工资时，计算基数一般按劳动者当月应得工资确定，但支付周期超一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖等通常不包含在内。且具体计算和认定要结合实际与相关证据。

提醒：
二倍工资计算和认定较为复杂，不同案情有不同处理方式，建议咨询专业人士进一步分析。

结论：
二倍工资并不都是单纯意义上的工资，其中一倍是正常劳动报酬，另一倍具有惩罚性赔偿性质，计算基数一般按当月应得工资确定，但不包括支付周期超一个月的劳动报酬，具体需结合实际和证据确定。
法律解析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，当用人单位存在未依法与劳动者签订书面劳动合同等法定情形时，需支付二倍工资。正常的一倍工资是劳动者付出劳动应得的报酬。而额外的一倍则是对用人单位违法的惩罚性措施，目的在于督促其规范用工，保障劳动者权益。在计算二倍工资时，以劳动者当月应得工资为计算基数，像季度奖、半年奖、年终奖等支付周期超过一个月的劳动报酬通常不包含在内。因为这些报酬并非按月发放，与当月实际劳动的关联性相对较弱。然而在实际情况中，二倍工资的具体计算和认定较为复杂，可能会因各种因素而有所不同，需要结合具体实际情况以及相关证据来综合确定。如果您在二倍工资相关问题上遇到困扰，建议向专业法律人士咨询。

（一）明确二倍工资性质：二倍工资并非单纯工资，一倍是正常劳动报酬，另一倍是惩罚性赔偿，用于惩罚用人单位违法违规行为。
（二）清楚支付情形：当用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同等法定情形出现时，需支付二倍工资。
（三）掌握计算基数：计算基数一般按劳动者当月应得工资确定，不包括支付周期超一个月的报酬，如季度奖等，具体要结合实际和证据确定。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

1. 《中华人民共和国劳动法》常被简称为“劳动法”，而二倍工资相关规定在《劳动合同法》里。二倍工资并非单纯的工资概念。
  其中一倍是劳动者正常劳动所得报酬。
2. 另一倍带有惩罚性赔偿性质。用人单位若未依法签书面劳动合同等法定情形出现，就得付二倍工资，额外一倍是对违法的惩罚，促使用人单位规范用工，保障劳动者权益。
3. 计算二倍工资时，基数一般按当月应得工资定，超一个月支付周期的报酬如季度奖等不算。具体计算认定要结合实际与证据。

二倍工资在劳动法律体系中具有特定内涵和重要意义。其并非单纯的工资概念，而是由正常劳动报酬和惩罚性赔偿两部分构成。

1. 正常劳动报酬部分：其中一倍是劳动者正常劳动应得的工资报酬，这是对劳动者付出劳动的基本回报，保障其基本生活和权益。
  
2. 惩罚性赔偿部分：另一倍具有惩罚性赔偿性质。当用人单位出现未依法与劳动者签订书面劳动合同等法定情形时，需支付二倍工资。额外一倍工资是对用人单位违法的惩罚，促使其规范用工，保障劳动者权益。

对于二倍工资的计算，计算基数一般按劳动者当月应得工资确定，但不包括支付周期超一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖等。实际计算和认定要结合具体情况及相关证据。

建议用人单位严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，规范用工行为。劳动者也要注意保留相关证据，以便在权益受损时能有效维护自身合法权益。