如果企业效益不好,能够解雇吗

法律分析：
（1）企业在面临特定困境时拥有合法裁员的权利，像依照企业破产法规定进行重整、生产经营严重困难等情况，这是法律基于企业现实发展状况给予的合理空间，以保障企业在艰难处境下仍有调整的可能。
（2）企业裁员并非随意而为，有着严格的程序要求。提前三十日向工会或全体职工说明情况并听取意见，这保障了员工的知情权和参与权；裁减人员方案向劳动行政部门报告，确保了裁员行为处于监管之下，保证合法性。
（3）优先留用特定人员的规定，体现了法律对部分员工权益的保护。比如与本单位订立较长期限固定期限劳动合同的员工，在企业裁员时更有机会保留工作岗位，维持生活稳定。

提醒：
企业裁员要严格遵循法定程序，否则可能面临法律风险；员工若遇企业违规裁员，应积极通过法律途径维护自身权益。

结论：
企业效益不好时，在符合法定条件下确实可以进行裁员解雇员工，但需遵循法定程序并优先留用特定人员。
法律解析：
依据相关法律，当企业出现如依照企业破产法规定进行重整、生产经营严重困难、转产或重大技术革新等经营方式调整且变更劳动合同后仍需裁减人员，以及劳动合同订立时的客观经济情况发生重大变化致使合同无法履行等情形时，可裁减人员。不过，企业在裁员前要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案还需向劳动行政部门报告。在裁减人员时，要优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同等特定人员。这是为了保障职工的合法权益，维护劳动关系的稳定。如果企业或员工对裁员相关法律问题存在疑惑，建议向专业法律人士咨询，以确保自身行为合法合规。

（一）企业若要合法裁员，必须符合法定条件，比如依照企业破产法规定进行重整，这是为了使企业有机会调整恢复；生产经营发生严重困难，确实难以维持原有人员规模。
（二）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，且经变更劳动合同后仍需裁减人员的情况也可裁员；还有客观经济情况发生重大变化致合同无法履行时也能裁员。
（三）裁员程序要合法，需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案要向劳动行政部门报告。
（四）裁减时要优先留用特定人员，像订立较长期限固定期限劳动合同的员工等。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

1. 当企业效益不佳时，若满足法定情形就能裁员解雇员工。比如企业按破产法重整，或是生产经营陷入严重困境等情况。
2. 企业转产、技术革新或经营方式调整，变更劳动合同后仍需裁减人员，以及客观经济情况变化致合同无法履行时，也可裁员。
3. 裁员要提前30日向工会或全体职工说明，听取意见后，方案报劳动行政部门，且要优先留用签长期固定期限合同等特定人员。

企业效益不佳时，在满足法定条件下确实能够进行裁员解雇员工，这是法律赋予企业的一种应对措施，但同时也对企业作出了诸多限制与要求，以保障员工的合法权益。

1. 法定裁员情形明确。企业依照企业破产法规定重整，生产经营陷入严重困难，转产、重大技术革新或经营方式调整且变更劳动合同后仍需裁减人员，以及劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化致使合同无法履行等情况，才可裁减人员，确保裁员是出于必要的经济原因。

2. 裁员程序规范。企业需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减人员方案要向劳动行政部门报告，以此保证裁员过程的公开透明，接受监督。

3. 优先留用有规定。裁减人员时，应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同等特定人员，体现对长期服务员工的保护。

企业在实施裁员时，要严格遵循相关法律规定，妥善处理与员工的关系，避免引发劳动纠纷。