想开除一个人怎么做

开除员工须遵循相关法律程序，不同情形处理方式各异，且要确保依据充分、程序合法，避免违法解除劳动合同并支付赔偿金。

1. 员工存在法定过错时，如严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等，单位应注重收集与固定证据，像违纪记录、损失评估报告等。之后向员工送达解除劳动合同通知书，清晰写明解除理由及依据，做到有理有据。

2. 无过错性辞退的情况，例如员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，以及劳动合同订立时客观情况发生重大变化等。单位需提前30日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工1个月工资后，方可解除劳动合同，同时还需依法支付经济补偿。

建议用人单位建立健全规章制度，明确违纪行为及处理方式；在处理辞退事宜时，严格按照法律规定的程序操作，注意证据的收集和保存；对于涉及经济补偿等问题，要准确计算和支付，保障员工合法权益。

法律分析：
（1）对于员工存在法定过错的情形，用人单位务必重视证据收集与固定。相关证据是支撑解除劳动合同决定的关键，比如违纪的具体记录、对造成损失的科学评估报告等。只有证据确凿，才能向员工送达解除劳动合同通知书，清晰阐明解除的理由与依据，确保解除行为合法有效。

（2）在无过错性辞退的情况下，用人单位需严格遵循法定程序。若员工不能胜任工作，要先进行培训或调岗，之后仍不能胜任才可解除合同；客观情况发生重大变化时也需按规定操作。并且要提前30日书面通知员工或额外支付1个月工资，同时依法支付经济补偿。

提醒：
开除员工时，要保证依据充足、程序合法，否则易构成违法解除劳动合同，面临支付赔偿金的风险。不同案情处理方式不同，建议咨询以进一步分析。

结论：
开除员工需遵循相关法律程序，不同情形处理方式不同，要确保依据充分、程序合法，否则可能构成违法解除劳动合同并需支付赔偿金。
法律解析：
当员工存在法定过错时，比如严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等，单位要先收集固定好相关证据，像违纪记录、损失评估报告这类，之后向员工送达解除劳动合同通知书，注明解除理由和依据。而对于无过错性辞退的情况，例如员工不能胜任工作且经培训或调岗后仍不能胜任，或者劳动合同订立时的客观情况发生重大变化等，单位需提前30日书面通知员工本人，或者额外支付1个月工资后解除劳动合同，同时还要依法支付经济补偿。在实际操作中，法律对于开除员工有着严格规定，用人单位必须严格按照法律程序进行。如果对开除员工的具体法律程序和要求仍存在疑惑，建议向专业法律人士进行咨询，以避免因程序不当引发法律风险。

（一）对于员工存在法定过错的情况，除了收集固定证据和送达解除劳动合同通知书外，还应注意规章制度需提前公示告知员工，确保员工知晓相关规定。

（二）无过错性辞退时，培训或调岗要有明确记录，证明确实为员工提供了提升能力的机会。书面通知要准确无误地送达员工手中，保留送达凭证。

（三）无论哪种情形，都要做好与员工的沟通解释工作，避免矛盾激化。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的 。  

1. 员工有法定过错时开除：
    若员工严重违反单位规章制度、严重失职致单位重大损害等，单位要收集固定证据，像违纪记录、损失评估报告等。之后向员工送解除劳动合同通知书，写明解除原因及依据。

2. 无过错性辞退情况：
    员工不能胜任工作，培训或调岗后仍不行，或劳动合同依据的客观情况大变等，单位要提前30日书面通知员工，或额外付1个月工资，解除合同且依法付经济补偿。

3. 合法开除要点：
    开除员工依据要足、程序要合法，不然构成违法解除，得付赔偿金。