法律分析：
（1）用人单位决定不续签聘用合同的，通常要向劳动者支付经济补偿。计算标准是按劳动者在本单位工作年限，每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。
（2）劳动者主动提出不续签，且用人单位不存在降低劳动条件等法定情形时，用人单位无需支付经济补偿。
（3）用人单位维持或提高聘用合同约定条件续订，劳动者不同意续订的，用人单位也无需支付经济补偿。
提醒：
聘用合同到期不续签时，要明确不续签的原因和具体情形，以确定是否涉及经济补偿问题，若对相关情况存疑，建议咨询专业人士进一步分析。
（一）若用人单位决定不续签聘用合同，需向劳动者支付经济补偿。计算标准是按劳动者在本单位工作年限，每满一年付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月付半个月工资。
（二）若劳动者主动提出不续签，且用人单位不存在降低劳动条件等法定情形，用人单位无需支付经济补偿。
（三）若用人单位维持或提高聘用合同约定条件续订，劳动者不同意续订，用人单位也无需支付经济补偿。
法律依据：
《中华人民共和国民法典》第五百六十六条规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以请求恢复原状或者采取其他补救措施，并有权请求赔偿损失。合同因违约解除的，解除权人可以请求违约方承担违约责任，但是当事人另有约定的除外。这里聘用合同到期不续签的赔偿情况也遵循相应原则，根据具体情形判断是否赔偿。
1. 聘用合同到期不续签有无赔偿，得看具体情况。
若用人单位决定不续签，通常要给劳动者经济补偿。补偿按工作年限算，每满一年付一个月工资，超六个月不满一年按一年计，不满六个月付半个月工资。
2. 要是劳动者主动不续签，且单位无降低劳动条件等法定情形，单位不用付补偿。
3. 若单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，单位也无需付补偿，关键在不续签原因和情形。
聘用合同到期不续签是否有赔偿，要根据不同情形判断。
1. 用人单位决定不续签的情况。这种情形下，一般需向劳动者支付经济补偿。计算标准是按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。例如，某员工在单位工作3年8个月，单位决定不续签，应支付4个月工资的经济补偿。
建议用人单位提前规划人力安排，与员工充分沟通，若确实不续签，依法支付补偿。
2. 劳动者主动不续签且单位无过错的情况。若用人单位不存在降低劳动条件等法定情形，劳动者主动提出不续签，单位无需支付经济补偿。比如单位维持原有薪资待遇，劳动者因个人发展原因不续签。
建议用人单位保留相关证据，证明自身无过错。
3. 单位维持或提高条件劳动者不续签的情况。此时用人单位无需支付经济补偿。
建议用人单位在续订时明确告知劳动者相关条件。
结论：
聘用合同到期不续签是否有赔偿需分情况而定，用人单位决定不续签一般需支付经济补偿，劳动者主动提出且单位无法定情形无需支付，单位维持或提高条件劳动者不同意续订也无需支付。
法律解析：
根据《中华人民共和国民法典》及相关劳动法律法规，在劳动关系中，聘用合同到期后的续签问题涉及到双方的权益。当用人单位决定不续签时，按照劳动者工作年限给予经济补偿，这是对劳动者过往付出的一种合理回馈，保障其在就业转换期间的生活。而劳动者主动提出不续签，且单位不存在降低劳动条件等法定情形，意味着劳动者自主放弃后续合作，单位无需为此支付补偿。同样，单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，责任在于劳动者，单位也无需支付补偿。具体的赔偿与否关键在于不续签的原因和实际情形。如果您在聘用合同到期不续签赔偿问题上存在疑惑，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身权益。
物业公司是为业主服务的，当然是要收费的。不收费，物业公司的薪水谁给公共设施谁来维护要怎样维护所以，如果业主不交费，物业公司是能够根据物业服务合同诉讼业主的。《物业管理条例》第七条业主在物业管理活动中，履行下列义务:
(一)遵守管理规约、业主大会议事规则
(二)遵守物业管理范围内物业共用部位和共用设施设备的使用、公共秩序和环境卫生的维护等方面的规章规则
(三)执行业主大会的决定和业主大会授权业主委员会作出的决定
(四)按照国家有关限定交纳专项维修资本
(五)按时交纳物业服务花费。《物业管理条例》第六十七条违背物业服务合同商定，业主逾期不交纳物业服务花费的，业主委员会应当督促其限期交纳逾期仍不交纳的，物业服务公司能够向人民法院诉讼。
如果劳动者仍在用人单位工作，而用人单位未与劳动者续签劳动合同，则可能导致支付劳动者双倍工资、与劳动者签订无固定期限合同这两种法律责任。
但在实际操作中，上述法律责任的承担在各地司法实践中存在不同。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
退休之后就可以返聘，没有年龄规定。
聘用退休人员的风险
退休人员在退休后，已依法退出劳动领域，不具备劳动法律法规所规定的劳动者主体资格，即享有退休待遇并在社保机构领取退休工资、报销医疗费用、因病亡故的可领取抚恤金。退休人员被用人单位聘用后，双方建立的关系不属于《劳动法》和《劳动合同法》调整的范畴，不能适用劳动法、劳动合同法的相关规定，双方即使发生争议也不适用《劳动法》和《劳动合同法》的规定。故，《劳动法》和《劳动合同法》有关对劳动者的保护也不适用：
(1)依法参加和组织工会的权利(《劳动法》第七条)。
(2)与用人单位签订劳动合同，确立劳动关系、明确双方权利和义务的权利(《劳动法》第十六条)。
(3)劳动合同的期限及试用期的特别规定(《劳动法》第二十、二十一条)。
(4)劳动合同的终止、解除的条件及限制、经济补偿(《劳动法》第二十三到二十六条、第二十八条、第二十九条、第三十一条、第三十二条)。
(5)劳动者的工作时间和休假。(《劳动法》第四章)。
(6)最低工资保障(《劳动法》第四十八条)。
(7)参加社会保险的权利及享有社会保险待遇(《劳动法》第七十二条、第七十三条)。
(8)通过劳动争议调解、仲裁、诉讼方式解决争议(《劳动法》第十章)。
故，如退休人员被聘用的，退休人员和聘用单位之间基于此种劳务关系，故聘用单位不需要为退休人员缴纳社保，可随时解除聘用协议，并不给予经济补偿。
因而，聘用单位对于退休人员的责任而言主要是两个方面：一是劳务报酬，二是工伤的处理。至于退休人员非因工所受到的意外伤害，可以通过其他途径来解决，如交通事故。聘用退休人员的工资报酬、医疗待遇、福利待遇、解除劳务关系等方面的争议在实务中一般不大，主要风险是发生工伤后如何处理争议较大，对于聘用单位的风险也较大。
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