合理调岗员工不同意怎么处理

结论：
当合理调岗员工不同意时，要先判断调岗是否合理，若合理则沟通争取配合，沟通不行不能强行调岗，可进一步协商，协商无果且员工消极怠工等可按规定解除合同并支付补偿；若调岗不合理，应维持原岗位安排。
法律解析：
根据《中华人民共和国民法典》及相关劳动法律法规，调岗需具备合理性，像企业生产经营需要、员工不能胜任原岗位等情形。在调岗合理且符合合同约定或规章制度时，与员工沟通争取理解配合是必要的。而劳动合同的变更需双方协商一致，所以员工不同意时企业不能强行调岗。若进一步协商也无果，员工又出现消极怠工等情况，企业依据规章制度、按合法程序解除劳动合同是可行的，但要支付经济补偿。若调岗本身不合理，企业自然应尊重员工意愿维持原岗位。在实际处理这类问题时，情况往往较为复杂，建议企业或员工遇到相关纠纷时，及时向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

1. 判断调岗合理性：
  从法律来讲，调岗合理很关键。像企业生产经营有需求，或者员工干不了原岗位工作等情况，调岗才合理。若合理且符合合同或规章，要和员工好好沟通，把调岗原因、好处等说清楚，争取员工配合。

2. 员工不同意时的协商：
  沟通后员工还不同意，企业不能硬来，毕竟改合同得双方都同意。这时企业可以再商量，比如给点补偿或激励。

3. 协商无果的处理：
  要是还谈不拢，员工又在原岗位消极怠工，企业按规章、走合法程序能解除合同，但得给经济补偿。若调岗不合理，那就尊重员工想法，让员工继续待原岗位。

当合理调岗员工不同意时，需按具体情况妥善处理。

1. 判断调岗合理性。从法律层面看，调岗合理需基于企业生产经营需求、员工不能胜任原岗位等客观因素，且要符合劳动合同约定或规章制度规定。若调岗合理，应与员工充分沟通，清晰说明调岗原因、必要性及对员工的益处，争取员工理解配合。
  
2. 沟通后员工仍不同意且调岗合理时，企业不可强行调岗。因劳动合同变更需双方协商一致。此时可进一步协商，如给予一定补偿或激励措施。
  
3. 若协商无果且员工在原岗位消极怠工，企业可依据规章制度，按合法程序解除劳动合同，并支付相应经济补偿。
  
4. 若调岗不合理，企业应尊重员工意愿，维持原岗位安排。

建议企业在调岗前做好充分准备，确保调岗的合理性和合法性，与员工沟通时保持耐心和诚恳。在协商过程中，可考虑员工实际需求和利益，寻求双方都能接受的解决方案。

法律分析：
（1）判定调岗合理性是关键。企业基于生产经营必需、员工不胜任原职等缘由调岗，同时契合劳动合同约定或规章制度规定，才具备合理性。
例如企业因业务拓展调整岗位架构，或员工经考核确实无法完成原岗位任务。

（2）合理调岗要充分沟通。向员工阐明调岗缘由、必要性以及可能带来的好处，像职业发展机会增多等，以此争取员工的理解与配合。

（3）沟通后员工仍拒绝，不可强行调岗。因为变更劳动合同需双方协商一致。可进一步协商，例如给予一定补偿或激励。

（4）若协商不成且员工消极怠工，企业依规章制度合法解除合同，需支付经济补偿。

（5）不合理调岗应尊重员工意愿，维持原岗位。

提醒：
企业调岗务必遵循法律规定，确保合理性与程序正当；员工面对调岗应理性看待，合法维护自身权益，遇复杂情况建议咨询专业法律人士 。

（一）先明确调岗合理性。确定调岗是否因企业经营必要，或者员工确实无法胜任原工作。这是后续处理的基础。

（二）合理调岗时积极沟通。向员工耐心说明调岗缘由、重要性以及可能带来的好处，像新岗位有更多晋升机会等，尽力获得员工支持。

（三）沟通无效别强行调岗。因变更劳动合同要双方达成一致，所以不能强行。接着进一步协商，例如给予一定补贴。

（四）协商不成依规处理。若员工消极怠工，按规章合法解除合同并支付补偿。

（五）调岗不合理维持原状。尊重员工想法，让其继续在原岗位工作。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这表明劳动合同的变更需经双方协商一致，企业不能擅自变更。