单位签合同干6天口头辞退有效吗

单位口头辞退干了6天的员工在法律上通常有效，但有特殊情况需关注。

1. 单位有自主用工权，若觉得员工不符合录用条件等，能解除劳动关系。但关键在于单位需证实辞退理由合法合理，例如员工违反规章制度，或者不能胜任工作等，否则辞退行为可能存在法律风险。

2. 尽管口头辞退有效，从规范管理角度出发，单位还是应当出具书面辞退通知。若员工对辞退存在异议，而单位又无法提供合法辞退依据，就可能构成违法解除劳动合同。

3. 若构成违法解除，员工有权要求继续履行合同，或者要求单位支付赔偿金。赔偿金按经济补偿标准的二倍计算，该员工工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，相应赔偿金则为一个月工资。

建议单位辞退员工时尽量采用书面形式，明确辞退理由并保留相关证据，以避免不必要的法律纠纷。员工若遇到不合理辞退，应积极维护自身合法权益。

法律分析：
（1）用人单位具备自主用工权，在员工不符合录用条件等合理情况下，有权解除劳动关系。这是保障企业正常运营和管理秩序的必要权利。

（2）单位负有证明辞退理由合法合理的责任。例如员工违反事先公示且合理的规章制度，或者经考核确实不能胜任工作等。若无法证明，辞退行为可能面临法律挑战。

（3）口头辞退虽在法律上有效，但从规范管理和证据留存角度，书面辞退通知更具优势。书面通知能明确辞退原因、时间等关键信息，避免后续纠纷。

（4）若员工对辞退存疑，单位又拿不出合法依据，就可能构成违法解除劳动合同。员工可选择要求继续履行合同，也可主张赔偿金。工作不满半年的，经济补偿为半个月工资，赔偿金则翻倍为一个月工资。

提醒：
单位辞退员工尽量采用书面形式并留存相关证据。员工遇口头辞退且有异议，及时收集证据维护自身权益 。  

结论：
单位口头辞退干了6天的员工在法律上一般有效，但存在特殊情况，从规范角度单位最好出具书面辞退通知。
法律解析：
根据相关法律规定，用人单位享有自主用工权，当认为员工不符合录用条件等时，有权解除劳动关系。然而，单位需要对辞退理由的合法性与合理性承担举证责任，例如员工违反规章制度、不能胜任工作等。若员工对辞退存在异议，而单位又无法提供合法的辞退依据，那么这种辞退行为可能构成违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有两种选择：一是要求继续履行合同；二是要求单位支付赔偿金。赔偿金按照经济补偿标准的二倍计算，对于工作不满六个月的员工，经济补偿为半个月工资，相应的赔偿金则为一个月工资。在实际生活中，如果您遇到类似情况，不清楚自己的权益或者不知道该如何维护权益，建议及时向专业的法律人士进行咨询，以保障自身的合法权益。

（一）单位口头辞退干6天员工，法律上一般有效，但要证明辞退理由合法合理，像员工违反规章制度、不能胜任工作等，不然员工有异议时，单位可能构成违法解除劳动合同。
（二）从规范来讲，单位最好出具书面辞退通知。
（三）若单位违法解除，员工可要求继续履行合同，也可要求单位支付赔偿金。工作不满6个月，经济补偿为半个月工资，赔偿金则是经济补偿二倍，即1个月工资。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1. 单位口头辞退干了6天的员工，通常在法律上有效，但有特殊情况。单位有用工自主权，若觉得员工不符录用条件等能解除关系。
2. 单位得证明辞退理由合法合理，像员工违反规章、不胜任工作等。
3. 虽口头辞退有效，但规范来讲应出书面通知。若员工异议且单位无合法依据，可能违法解除。员工可要求继续履约或要赔偿金，干不满6个月，赔偿金是1个月工资。