法律分析：
（1）经济补偿金有明确的法定情形，是用人单位依法向劳动者支付的补偿费用，计算基数为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。
（2）此“工资”指应得工资，包含计时工资、计件工资等货币性收入，具有固定性和普遍性特点。
（3）福利是用人单位为提升员工生活质量等提供的非货币性或补充性待遇，像提供宿舍、食堂补贴、节日礼品等，具有不确定性和非普遍性，与工资性质不同，所以不计入经济补偿金计算范畴。
提醒：
计算经济补偿金时，要明确区分工资和福利，避免错误计算。若对具体构成存在疑问，可咨询进一步分析。
（一）明确经济补偿金计算基数。经济补偿金计算依据是劳动者劳动合同解除或终止前十二个月平均工资，应得工资包含计时工资、计件工资等货币性收入，计算时要准确核算这些收入部分。
（二）区分工资与福利。福利如提供宿舍、食堂补贴、节日礼品等，是为提高生活质量等提供的非货币或补充性待遇，具有不确定性和非普遍性，与工资不同。
（三）计算时剔除福利。计算经济补偿金时，不应将福利计入其中，严格按照法律规定的工资范畴来确定补偿金额。
法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
1. 经济补偿金不含福利，它是用人单位在法定情形下依法给劳动者的补偿费用。
2. 从法律规定而言，其计算基数是劳动合同解除或终止前12个月平均工资，这里工资指应得工资，包含计时、计件工资等货币性收入，福利不在此列。
3. 福利是单位为提升员工生活质量等提供的待遇，有不确定性和非普遍性，算经济补偿金时不应计入。
经济补偿金确实不包含福利。经济补偿金是用人单位在法定情形下依法向劳动者支付的补偿费用，旨在保障劳动者在特定情况下的经济权益。
1. 从计算基数规定看，经济补偿金以劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为计算依据。这里的工资指应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，福利不在此列。因为工资具有相对固定性和普遍性，是劳动者劳动报酬的主要组成部分，而福利则不同。
2. 福利的性质决定其不应计入。福利是用人单位为提高员工生活质量、改善工作环境等提供的非货币性或补充性待遇，像提供宿舍、食堂补贴、节日礼品等。福利具有不确定性和非普遍性，并非劳动者的固定收入。
建议用人单位在支付经济补偿金时，严格按照法律规定，准确计算工资基数，排除福利部分。劳动者也应了解自身权益，确保经济补偿金的计算合理合法。
结论：
经济补偿金不包含福利。
法律解析：
根据相关法律规定，经济补偿金的计算基数是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。此工资指应得工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。而福利是用人单位为提高员工生活质量、改善工作环境等提供的非货币性或补充性待遇，像提供宿舍、食堂补贴、节日礼品等。福利具有不确定性和非普遍性，和工资的固定性与普遍性存在明显差异。所以在计算经济补偿金时，福利不应被计入其中。在实际生活中，关于经济补偿金的计算可能会遇到各种复杂情况，如果对经济补偿金的具体构成、计算方式等存在疑问，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身的合法权益。
企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类福利形式包括：
1．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。
2．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。
3．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
企业提供的非经济性福利，基本的目的在于全面改善员工的“工作生活质量”。这类福利形式包括：
1．咨询性服务：比如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等。
2．保护性服务：平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等。
3．工作环境保护：比如实行弹性工作时间，缩短工作时间，员工参与民主化管理等。
风险提示：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
您好，对于您提出的问题，我的解答是,
1、 年度固定薪酬。
年度固定薪酬是运营者的“保底”收入，它不与企业成绩挂钩，而首要依据运营者个人能力、社会消费水平和企业的运营难度等断定。年度固定薪酬具有“按劳付酬”的性质，年头断定详细金额后，按月以现金的方法发放。
2、年度效益薪酬。
年度效益薪酬是对运营者年度运营成绩的奖赏，首要考虑的要素不是运营者的“投入”，而是企业的“产出”。年度效益薪酬每年首要依据企业运营方针完成程度和净资产增值的数量和质量来断定，部分以现金的方法当期发放，部分以风险金的方法留存企业，等到离任时发放。
3、长时间效益奖赏。
长时间效益奖赏是对运营者为企业长时间可持续发展所作贡献的奖赏。长时间效益薪酬在不同的企业可以有不同的查核和完成方法，可以选用股权鼓励，也可以选用长时间成绩查核的方法来完成。长时间成绩查核一般是每三年对运营者查核一次，依据查核成果断定长时间效益奖赏。此外，运营者离任时，也要对运营者整个内的运营成绩进行全面评价查核，依据查核成果断定成绩奖赏或赏罚。
4、 社会保险。
企业除了按正常规范为运营者交纳这些费用外，还可以从长时间鼓励的角度动身，为运营者交纳弥补养老保险金等额定福利。
5、职工福利。这部分是运营者同本企业其他职工相同享受的福利待遇，首要由企业在“敷衍福利费”项目开支。该项意图办理重点是年薪制查核目标不能搞特殊化。
6、职务消费。
职务消费的内容较为广泛，首要是运营者由于任职的原因在企业报销的各种开销。对职务消费的有用办理是一件好不容易的作业，但它的成败直接关系到年薪制其它酬劳项意图鼓励约束效果。我们建议的做法是分三步走：初级阶段的基本任务是做好“了解”作业，部属企业要树立严厉有用的控制准则，对查核目标的职务消费进行完好的记载并及时报告：“了解”作业完成后就进入了第二阶段，首要是实施“定额制”，即依据企业规模和效益情况设定查核目标职务消费的水准和额度;第三阶段是对那些可以货币化的职务消费项目通过合理换算后转化成运营者的职务薪酬。
《劳动法》第四十五条 带薪年休假制度
国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由规定。
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