临时工怎么解聘

（一）当临时工与单位构成劳动关系时：
    1. 协商解除方面：单位和临时工经过商量，达成一致意见后就可以解除劳动合同。要是这种情况，单位有可能得按照临时工在单位工作的年头来支付经济补偿。比如说，临时工在单位工作每满一年，单位可能就需要支付一个月工资的经济补偿。
    2. 过失性辞退方面：要是临时工有严重违反单位规章制度的行为，像经常旷工、打架斗殴影响工作秩序等，或者临时工被依法追究刑事责任了，像因为犯罪被判刑了，单位就可以单方面解除劳动合同，而且这种情况下单位不用给临时工支付经济补偿。
    3. 非过失性辞退方面：例如临时工生病了或者不是因为工作原因受伤了，在规定的医疗期结束后，没办法再干原来的工作，单位可以提前通知临时工，或者额外给临时工支付一个月的工资后，解除劳动合同。同时，单位得按照规定给临时工支付经济补偿。
（二）当临时工与单位只是劳务关系时：
双方就按照劳务合同里约定的内容来处理解聘的相关事情，一般来说不需要遵循劳动法律法规中关于经济补偿等方面的规定。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，应当按照规定支付。劳动者有严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等情形的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿。劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并支付经济补偿。

临时工解聘这事，得具体情况具体分析。分两种情形来看：

一是临时工与单位存在劳动关系：
1. 协商解除方面，单位和临时工商量好了，就能解除劳动合同。要是这种情况，单位可能得按临时工的工作年头给经济补偿。
2. 过失性辞退情形下，要是临时工严重违反单位规章制度，或者被依法追究刑事责任等，单位能单方面解除合同，且不用给经济补偿。
3. 非过失性辞退时，比如临时工生病或者非因工负伤，医疗期满后干不了原来工作等，单位提前通知或者多给一个月工资后能解除合同，同时要按规定给经济补偿。

二是临时工与单位是劳务关系，那就按劳务合同约定处理解聘的事，一般不用遵循劳动法规里经济补偿那些规定。

法律分析：
a. 对于构成劳动关系的临时工解聘，协商解除时，关键在于双方达成一致意见，单位支付经济补偿是基于对临时工工作贡献的一种合理回馈，补偿标准通常与工作年限挂钩。
b. 过失性辞退情形下，临时工的严重违规或违法犯罪行为违反了单位基本准则，单位有权单方解除且无需补偿，这是维护单位正常运营秩序的必要举措。
c. 非过失性辞退时，单位需履行提前通知或额外支付一个月工资的义务，并支付经济补偿，体现了对临时工权益的保障。
d. 若为劳务关系，解聘按劳务合同约定处理，不受劳动法律法规中经济补偿等规定限制，因为劳务关系本质上更侧重于双方的民事约定。
提醒：
解聘临时工要准确判断双方关系，遵循相应法律规定，避免引发法律纠纷，必要时可咨询专业人士。

结论：
临时工解聘需根据其与单位构成的关系具体操作，劳动关系下有协商解除、过失性辞退、非过失性辞退等不同情形且经济补偿规定不同；劳务关系下按劳务合同约定处理，一般不遵循劳动法律法规中经济补偿等规定。
法律解析：
1、劳动关系下的协商解除，基于双方自愿，单位按工作年限支付经济补偿，这是保障劳动者权益，对其过往工作的一种经济认可。
2、过失性辞退针对临时工严重违规或违法犯罪等情形，单位无需支付补偿，这是维护单位正常管理秩序的必要举措。
3、非过失性辞退，如临时工因病不能工作等，单位要提前通知或额外付一月工资，并支付补偿，体现对劳动者的人文关怀。
若为劳务关系，双方权利义务由劳务合同约定，不受劳动法律法规中经济补偿等规定限制。临时工解聘涉及法律问题复杂，建议遇到相关情况时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

临时工解聘确实需依据具体情形操作。若临时工与单位构成劳动关系：
1. 协商解除时，单位和临时工协商达成一致便可解除劳动合同，此时单位或许要依据工作年限支付经济补偿。对此，单位应提前与临时工充分沟通，明确补偿标准和支付方式。
2. 过失性辞退方面，若临时工有严重违反单位规章制度、被依法追究刑事责任等情况，单位可单方解除且无需支付经济补偿。单位要注意保留相关证据，以证明辞退的合理性。
3. 非过失性辞退时，如临时工患病或非因工负伤等，单位提前通知或额外支付一个月工资后可解除，并按规定支付经济补偿。单位应严格按程序操作。

若临时工与单位是劳务关系，则按劳务合同约定处理解聘事宜，通常无需遵循劳动法律法规中经济补偿等规定。