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认定工伤误工费怎么赔

蒋** 北京-密云区 工伤赔偿标准咨询 2025.01.13 12:12:13 369人阅读

认定工伤误工费怎么赔

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工伤认定后,误工费体现为停工留薪期工资,相关规定明确且重要。
1. 期限方面:停工留薪期通常不超12个月。若伤情严重或情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后可适当延长,不过延长不得超12个月。
2. 计算标准:职工原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。原待遇参照受伤前正常出勤时,包含基本工资、奖金、津贴等。
3. 护理责任:职工停工留薪期内需护理的,由单位负责。
4. 维权途径:若单位未按规定支付工资,职工可通过劳动仲裁等法律途径要求补足。

建议单位严格按规定支付停工留薪期工资,避免法律风险。职工要注意保留相关证据,如工资条、考勤记录等,以便在权益受损时有效维权。

2025-01-13 17:21:02 回复
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1. 工伤认定完成后,所谓的误工费其实就是停工留薪期工资。这是职工在受伤治疗期间应得的合理收入保障。
2. 停工留薪期通常不会超过12个月。不过要是伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后,是可以适当延长的,但延长的时长最多也不能超过12个月。
3. 计算方面,职工原工资福利待遇不变,由单位按月支付。这福利待遇参照受伤前正常出勤时的待遇,像基本工资、奖金、津贴等都包含在内。
4. 若职工在停工留薪期需要护理,单位得负责。要是单位没按规定付工资,职工可通过劳动仲裁等法律途径让单位补足。

2025-01-13 16:46:10 回复
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(一)明确停工留薪期时长:一般情况下,停工留薪期不超过12个月。要是伤情严重或者情况比较特殊,需要经过设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后,才可以适当延长,而且延长的时间不能超过12个月。
(二)清楚计算标准及支付方式:停工留薪期工资是按照职工原来的工资福利待遇来计算,不会改变,由职工所在单位按月支付。这里说的原工资福利待遇,要参照职工受伤前正常出勤时的工资待遇,像基本工资、奖金、津贴这些都包含在内。
(三)了解护理责任:如果职工在停工留薪期内需要护理,这个护理工作由所在单位负责。
(四)维护自身权益:要是单位没有按照规定支付停工留薪期工资,职工可以通过劳动仲裁等法律途径,要求单位把工资补足。

法律依据:
《工伤保险条例》规定,职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,按照有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。

2025-01-13 15:56:55 回复
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结论:
工伤认定后,误工费即停工留薪期工资,有明确的期限、计算标准及支付责任规定,单位未按规定支付,职工可通过法律途径维权。
法律解析:
1、期限方面,停工留薪期一般不超12个月,伤情严重或特殊的,经设区市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长,但延长不超12个月。
2、计算标准上,职工原工资福利待遇不变,由单位按月支付,原待遇参照受伤前正常出勤情况,包含基本工资、奖金、津贴等。
3、护理责任方面,若职工停工留薪期内需要护理,由所在单位负责。
4、维权途径方面,若单位未按规定支付停工留薪期工资,职工可通过劳动仲裁等法律途径要求单位补足。

在实际生活中,若你遇到工伤后停工留薪期工资支付相关问题,涉及复杂情况或对相关规定不太明晰时,建议及时向专业律师咨询,以更好地维护自身合法权益。

2025-01-13 14:37:27 回复
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法律分析:
1. 期限规定:停工留薪期通常不超12个月,这是一般情况。若伤情严重或情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认后可延长,不过延长最多不超12个月,这是对期限的明确限定,避免期限过长或过短影响职工权益和单位正常运营。
2. 工资标准:职工原工资福利待遇不变,由单位按月支付。所谓原工资福利待遇涵盖基本工资、奖金、津贴等,参照受伤前正常出勤工资待遇,保障职工在停工留薪期间经济收入不受影响。
3. 护理责任:职工停工留薪期内需要护理的,由所在单位负责,体现单位对受伤职工的照顾义务。
4. 维权途径:单位未按规定支付工资,职工可通过劳动仲裁等法律途径要求补足。

提醒:
职工要注意保留相关证据,若遇复杂情况,建议咨询专业人士进一步分析。

2025-01-13 13:06:32 回复

根据你的问题解答如下, 近年来,受理的劳动争议案件中,要求确认劳动关系的案件数量有所增长。劳动者要求确认劳动关系的案件主要目的有以下两点:
1.依此作为认定工伤或享受相关待遇的前提。
2.以此作为要求连续计算工龄、补缴社会保险费、支付工资或生活费、支付经济补偿、办理退休等的前提。经调研,笔者发现目前劳动者存在以下三大认识误区:将档案存放关系与劳动关系混淆。有人误以为档案放在何处就是和哪个单位存在劳动关系,有的劳动者因此在离开单位十几年后又到,要求确认与档案所在的单位存在劳动关系。而对于劳动关系的认定以实际提供劳动为前提,如仅是档案存放在某单位,但双方实际并不存在提供劳动、支付劳动报酬、服从单位的规章制度和管理等劳动关系认定的要素,并不会认为双方还存在劳动法上的权利义务关系。将劳动关系的确认问题与公司注销之后的债权债务承担混为一谈。有的劳动者在其提供劳动的公司被注销后,要求确认和公司的上级主管单位或债权债务清理单位存在劳动关系,以达到补缴社会保险费或者支付工资等目的。但确认劳动关系主要依靠劳动者给谁提供劳动、谁给劳动者发放工资等情况做出判断,不会因为公司注销之后的债权债务承担问题,而认为劳动者与公司的上级主管单位存在劳动关系,这是两个层面的问题。这一问题的混淆,导致劳动者白白浪费诉讼精力和成本,不如直接通过主张债权债务承担的方式处理,如,向劳动部门要求上级单位补缴保险费等。将非自愿被安排到其他公司工作的工龄连续计算问题,与前后关联公司的劳动关系确认问题相混淆。有的劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,此时,依照《劳动合同法实施条例》第10条的规定,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但很多劳动者要求确认变更工作前后的所有时间均是和原用人单位或新用人单位存在劳动关系,而基于劳动者在各个时间段是分别与不同的公司存在劳动关系的事实,这种诉讼请求无疑是得不到支持的。对于这种情况,《条例》已规定“原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”,劳动者可依照该规定向新用人单位主张权利,无需单独要求确认劳动关系,否则,可能会走弯路,白白耽误时间、浪费金钱。(李颖)阅读延伸:劳动纠纷/劳动争议

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