1.提交申请书：对于有仲裁需求的当事人来说，需向仲裁机构递交一份书面仲裁申请书，并且应依据被申请人的数量按比例提交副本。2.仲裁受理：自仲裁委员会接到仲裁申请之日起，须在五个工作日内作出受理或不受理的决策。若是仲裁委员会作出了受理的决定，则必须在做出该决定的次日起五个工作日内，将申诉书副本送达到被申请人手中；若决定不受理，则需要提供充分的理由来解释这一决定。3.开庭审理：仲裁庭需要在开庭前五天内，以书面形式通知双方当事人，告知开庭的具体日期和地点。如果没有合理的理由拒绝参加法庭审判或者在未经仲裁庭允许的情况下中途退出，则视申请人自行撤销诉讼，而被申请人可以进行缺席判决。4.仲裁调解：仲裁庭处理劳动争议时，必须先进行调解工作。在了解清楚事实真相之后，促使当事人双方自愿达成协议。如果调解成功，仲裁庭应该根据协议内容制作调解书，自送达之日起，调解书便具有法律效力；如果调解失败，仲裁庭应立即进行裁决。5.仲裁裁决：仲裁庭裁定劳动争议案件，应当自劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五个工作日内完成。如因案情复杂需要延长时间，经过批准后可适当延期，但最长不得超过十五个工作日。仲裁庭裁决后，应制作仲裁书送达给双方当事人。若当事人对仲裁裁决结果不满，自收到裁决书之日起十五个工作日内，可以向人民法院提起诉讼；若逾期未提起诉讼，裁决书即产生法律效力。
2024-07-13 13:42:00 回复
1.递交申请书：申请人提起仲裁，必须递交书面形式的仲裁申请书，并且要依照被申请人的数量准备相应份数的仲裁申请书副本。
2.仲裁受理：仲裁委员会须在接到仲裁申请书之日起计算的五个工作日内，确认是否予以受理该申请。若仲裁委员会确定予以受理，则应从决定受理之日起的次日起算，五个工作日内将申诉书的副本送达到被申请人手中；如果仲裁委员会决定不予受理，则需说明具体原因。
3.开庭审理：仲裁庭应在开庭前的五个工作日之前，以书面形式通知双方当事人开庭的具体日期和地点。如有任何合理理由导致无法出席或未经仲裁庭许可而擅自离场的情况，对于申请人，其申请将视为自动撤销，而对于被申请人，仲裁庭可进行缺席裁决。
4.仲裁调解：仲裁庭在处理劳动争议时，应首先尝试调解，在查清事实真相的前提下，促使当事人双方自愿达成和解协议。若调解成功，仲裁庭应根据协议内容撰写调解书，自送达之日起，调解书便具有法律约束力；若调解未能达成协议，仲裁庭应立即做出裁决。
5.仲裁裁决：仲裁庭对劳动争议案件的裁决，应自劳动仲裁委员会正式受理仲裁申请之日起的四十五个自然日内完成。若案情复杂，确需延长审理期限的，经批准后可适当延长，但最长不得超过十五个自然日。仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁书，并送达给双方当事人。若当事人对仲裁裁决表示不满，自收到裁决书之日起的十五个自然日内，有权向人民法院提出诉讼请求；若逾期未提出诉讼请求，则裁决书即刻产生法律效力。
解析：
1、提交申请书：若有双方当事人欲提起仲裁争端，则必须向仲裁委员会递交书面仲裁申请书，同时需按照被申请人的数量准备相应的申请书副本。2、仲裁受理：仲裁委员会须在收到仲裁申请之后的五个工作日内，就该申请做出是否受理的决定。如仲裁委员会决定予以受理，则应在作出决定的第五个工作日内，向被申请人发送申诉书副本。如果仲裁委员会决定不受理，则需提供具体理由以供参考。3、开庭审理：仲裁庭应当提前五个工作日以书面形式通知双方当事人开庭的日期和地点。如果任何一方当事人无故不出庭或未经仲裁庭的事先许可而擅自离场，则视其为撤销诉讼请求；对于被申请人，仲裁庭可进行缺席裁决。4、仲裁调解：仲裁庭在处理劳动争议时，应先试图通过调解解决问题，在查清事实真相的前提下，使双方当事人自愿达成和解协议。如果调解成功，则仲裁庭应根据达成的协议内容编制调解书，该调解书自送达之日起具备法拘束力；如果调解失败，仲裁庭则应该尽快做出裁决。5、仲裁裁决：仲裁庭要对劳动争议案件做出裁决，最迟应在劳动仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五个工作日内完成。若案情复杂，需要延长时间，经过批准后可以适当延期，但应该以书面形式通知当事人，且延期不得超过十五个工作日。仲裁庭做出裁决后，应编制仲裁书并送达给双方当事人。若当事人对仲裁裁决表示不满，可以在收到裁决书之日起十五个工作日内向人民法院提出上诉；若逾期未上诉，则裁决书即刻产生法律效力。
法律依据：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议;
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
您好，关于竞业限制是否劳动仲裁前置这个问题，我的解答如下, 根据《劳动争议调解仲裁法》规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，应执行仲裁前置程序。用人单位与劳动者因离职竞业限制义务的履行发生争议，如用人单位要求劳动者承担违反竞业限制义务的违约金或劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金，此属于典型的劳动争议，应先向劳动仲裁机构申请仲裁。
若用人单位以劳动者违反竞业限制义务的同时侵犯公司商业秘密，给企业造成重大损失为由提讼，则此时竞业限制条款可以作为一个的商业秘密保护措施而存在，而不仅限于理解为劳动合同的组成部分。双方争议属于一般的商业秘密侵权纠纷，其不受劳动仲裁前置程序的限制，用人单位可以进行民事。因此，对劳动者违反竞业限制义务同时侵犯商业秘密的，用人单位有裁讼上的选择权，既可以申请仲裁，也可以直接诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
您好，针对您的竞业限制纠纷是否需要劳动仲裁问题解答如下, 根据《劳动争议调解仲裁法》规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，应执行仲裁前置程序。用人单位与劳动者因离职竞业限制义务的履行发生争议，如用人单位要求劳动者承担违反竞业限制义务的违约金或劳动者要求用人单位支付竞业限制补偿金，此属于典型的劳动争议，应先向劳动仲裁机构申请仲裁。
若用人单位以劳动者违反竞业限制义务的同时侵犯公司商业秘密，给企业造成重大损失为由提讼，则此时竞业限制条款可以作为一个的商业秘密保护措施而存在，而不仅限于理解为劳动合同的组成部分。双方争议属于一般的商业秘密侵权纠纷，其不受劳动仲裁前置程序的限制，用人单位可以进行民事。因此，对劳动者违反竞业限制义务同时侵犯商业秘密的，用人单位有裁讼上的选择权，既可以申请仲裁，也可以直接诉讼。
《劳动争议调解仲裁法》
第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
您好，关于竞业限制是否属于劳动仲裁范围这个问题，我的解答如下, 需要看因竞业限制导致的纠纷是劳动合同纠纷还有侵权纠纷（侵犯商业秘密）。
我们先来看两个案例：
案例
一：小高是某公司一名工程师，公司的很多项目和专利设计小高都进行了参与。另一家从事同类行业的公司重金聘请小高加入，并许以公司股份，因此小高决定辞职加入新公司。某公司在小高离职时要求签订竞业限制协议，并约定了期限、补偿金和违约金的数额，小高为了更快的离职而签订了该协议。在签订该协议之后，小高马上进入新公司上班。某公司得知小高加入新公司的事情后，找到小高要求其立即按照竞业限制协议的约定履行竞业限制义务，并支付违约金。但小高以某公司没有支付补偿金的理由予以拒绝。某公司认为小高的行为侵犯了公司的商业秘密，违反了竞业限制协议的约定，向，要求小高支付违反竞业限制协议的违约金。
接到材料后，以劳动争议案件应仲裁前置为由，不予立案。后某公司向劳动仲裁委申请了劳动仲裁，仲裁委予以立案并进行了审理。
案例
二：谢某是某公司的技术人员，入职时就与公司签订了保密协议及竞业限制协议。谢某在与公司合作的过程中发生了矛盾，因此谢某与公司解除了劳动关系。后来，谢某应聘到了另外一家从事该类业务的公司工作，并在工作过程中使用了原公司的一些商业技术和秘密，对某公司的经营造成了很大的影响。某公司遂以谢某违反协议约定，侵犯商业秘密给公司造成重大损失为由，向提起了民事诉讼，对该案予以立案并进行了审理。
通过以上两个案例我们可以知道，双方均签订了竞业限制协议且发生纠纷，但是诉讼程序却是截然不同的，原因在于案由不同。在最高人民2月公布的最新案由里面，可以看到两类与竞业限制相关的案由。一是属于“劳动争议”中的“竞业限制纠纷”，还有一类则是属于“不正当竞争纠纷”中的“侵害商业秘密纠纷”。前者是违约纠纷，后者是侵权纠纷。通常而言，违反竞业限制的行为，往往也涉嫌侵害商业秘密。因此，用人单位往往可以选择上述两类案由的一类去或仲裁。
两类案由的选择会带来什么区别呢
首先就是程序不一样。如为竞业限制纠纷，则用人单位应先申请劳动仲裁，对仲裁结果不服，任何一方可向提讼。如有侵害商业秘密纠纷，则用人单位可以直接向提讼。
其次，被告或被申请人不一样，或者说责任主体不一样。竞业限制纠纷中的被申请人只能是员工，但侵害商业秘密纠纷的被告，可能是员工以及员工新任职的单位，甚至可能还有其它对侵害商业秘密有过错的第三方。其三，两者的举证责任也不一样。
最后，也并不是所有违反竞业限制的行为都是侵害商业秘密的行为。
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