用人单位辞退未满16岁的未成年人员合理吗?

[律师回复]我司东莞厂区有一名台湾籍主管（1963年5月生，现即将62周岁）原劳动合同签到2025年12月。现公司不想续用。请问此情况公司需要支付其经济补偿金？ 好的，我现在需要处理用户的问题，关于他们公司不想续用一位台湾籍主管是否需要支付经济补偿金。首先，用户提供的信息是：这位主管1963年5月出生，现年62岁，劳动合同签到2025年12月，公司现在不想续用。用户询问是否需要支付经济补偿金。 首先，我需要回忆一下中国大陆的劳动法相关规定。根据《劳动合同法》，经济补偿金通常是在劳动合同终止或解除时，由用人单位支付给劳动者的。常见的情况包括用人单位主动解除合同、双方协商解除、合同到期不续签等。但具体是否支付要看具体情况。 用户提到的情况是劳动合同到期不续签。根据《劳动合同法》第四十六条，如果用人单位在劳动合同期满后不续签，且劳动者没有提出不续签的情况下，用人单位需要支付经济补偿金。但如果是劳动者自己不愿意续签，则不需要支付。所以这里的关键是公司不续签，而员工是否有意愿续签。用户的情况是公司不想续用，所以属于公司不续签，因此可能需要支付经济补偿金。 接下来，需要考虑是否存在例外情况。比如，如果员工已经达到退休年龄并开始领取养老金，那么劳动合同可能自然终止，不需要支付经济补偿金。根据中国大陆的规定，男性退休年龄是60岁，女性干部55岁，工人50岁。这位主管是台湾籍，但工作地点在东莞，应适用中国大陆法律。他已经62岁，超过了60岁的法定退休年龄，所以可能已经退休。如果他已经开始领取养老保险待遇，那么根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动合同终止，用人单位不需要支付经济补偿金。 但需要确认该主管是否已经办理退休手续并领取养老金。如果公司没有为他办理退休手续，或者他尚未开始领取养老金，那么可能不适用这一条款，公司仍需支付经济补偿金。此外，台湾同胞在大陆就业可能有特殊规定，但一般来说，劳动法的基本原则仍然适用。 用户提供的搜索结果中没有直接相关的法律案例或解答，但根据法律条文，需要综合判断。因此，结论可能是：如果该主管已办理退休并领取养老金，公司无需支付；否则，公司需要支付经济补偿金。经济补偿金的计算是每工作满一年支付一个月工资，超过六个月不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。 最后，建议用户核实该主管的退休和养老金领取情况，并咨询当地劳动部门或律师以确认具体情况，因为实际操作中可能会有细节需要注意。 根据中国大陆《劳动合同法》及台湾同胞在大陆就业的相关规定，结合您描述的情况，分析如下： 一、是否需要支付经济补偿金？ 需要支付。 劳动合同到期不续签： 根据《劳动合同法》第46条，若用人单位在劳动合同期满后主动不续签（且劳动者无重大过失），需支付经济补偿金。该主管的劳动合同原定2025年12月到期，公司单方面决定不续用，属于“到期终止”，需支付补偿。 退休年龄问题： 该主管现年62岁（2025年），已超过大陆男性法定退休年龄（60岁）。但需注意： 若其已办理退休手续并开始领取养老保险，则劳动合同自动终止，无需支付补偿（依据《劳动合同法实施条例》第21条）。 若未办理退休或未享受养老保险，则仍适用《劳动合同法》，公司需支付补偿。 二、经济补偿金计算方式 工作年限：从入职至2025年12月合同终止的实际工作年限。 月工资标准：劳动合同终止前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴等）。 计算公式： 补偿金 = 工作年限 × 月工资 （工作年限满1年按1年计；6个月以上不满1年按1年计；不满6个月按0.5年计）。 三、台湾同胞的特殊性 台湾同胞在大陆就业适用《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》，但劳动权益（如经济补偿）与大陆员工一致，需遵守《劳动合同法》。 四、建议操作 核实退休状态： 确认该主管是否已办理退休并领取养老金。若已领取，可依法终止合同；若未办理，需支付补偿。 协商处理： 建议与员工协商一致，避免争议。若协商不成，需按法律程序支付补偿。 咨询当地劳动部门： 因个案可能存在细节差异（如社保缴纳情况），建议联系东莞当地劳动仲裁机构或律师进一步确认。 附：法律依据 《劳动合同法》第46、47条 《劳动合同法实施条例》第21条 《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》第11条 若有其他疑问，可提供更多细节以便进一步分析。 我被移出工作群是否等于被公司辞退？ 好的，用户的问题是“我被移出工作群是否等于被公司辞退？”。首先，我需要明确用户的需求。用户可能被移出了工作群，担心这是否意味着被公司解雇，想知道自己的权益和下一步该怎么做。 根据搜索结果，这个问题在法律上并不是非黑即白的。多个案例显示，法院会综合考虑多种因素，比如公司是否有明确的辞退行为、是否继续缴纳社保、是否提供工作条件等。例如，案例1中公司招聘了新人并移出群聊，被视为辞退；而案例2中公司继续缴纳社保，移出群聊不被视为辞退。这说明不能单凭移出群聊就认定辞退。 用户可能需要知道，仅被移出群聊并不足够证明被辞退，必须结合其他证据。比如公司是否停止发工资、关闭工作权限、收回办公设备等。同时，用户需要如何收集证据，比如继续上班、与公司沟通记录、社保缴纳情况等。 用户可能还关心如何应对这种情况，比如应该继续到岗，要求公司出具书面通知，或者收集其他证据如录音、录像等。如果贸然离职，可能被视为自行辞职，无法获得赔偿。 需要提醒用户，法律上劳动关系解除需要明确的意思表示或行为，移出群聊本身不足以证明。建议用户冷静处理，收集更多证据，必要时咨询律师或劳动部门。 最后，用温暖的语言表达同理心，避免用户焦虑，提供明确的步骤和建议，帮助用户维护自身权益。 被移出工作群是否等于被辞退，需结合具体情况综合判断。根据司法实践和最新案例，为您梳理关键要点： 一、法律核心判断标准 移出工作群 ≠ 自动解除劳动关系 法院主要从以下维度综合判断： 1?? 是否伴随其他辞退行为 ?? 招聘替代人员、关闭工作权限、收回办公设备 ?? 停发工资、停缴社保、拒绝提供劳动条件 ? 仅移出群聊但未影响实质工作安排 2?? 公司是否有明确辞退意思表示 ?? 书面/口头辞退通知（需录音或书面证据） ? 仅移出群聊但未明确解除劳动关系 3?? 劳动关系是否实际存续 ?? 公司继续缴纳社保、发放工资视为劳动关系存续 ? 长期不安排工作且停缴社保可能视为事实解除 （案例对比：同是移出群聊，案例1因招聘替代人员被判违法辞退，案例2因持续缴社保未被认定辞退） 二、劳动者应对指南 若您突遭移出工作群，建议立即采取以下措施： 1?? 继续到岗工作 坚持打卡并留存考勤记录（如拍照、录像） 通过邮件/书面形式要求公司安排工作 2?? 固定关键证据 群聊移除截图（需显示移除时间、操作人） 与HR或领导的沟通记录（询问移除原因及工作安排） 工资发放记录、社保缴纳记录（证明劳动关系状态） 3?? 谨慎对待公司行为 若被拒绝进入办公场所，立即报警并留存《出警记录》 若工作系统权限被关闭，录屏记录并发送书面异议 4?? 避免主动离职 即使被移出群聊，在未收到书面辞退通知前不要擅自离岗 单方停止工作可能被认定为"旷工"，导致丧失赔偿金请求权 三、维权路径建议 1?? 协商阶段 书面致函公司要求说明移除群聊原因及劳动关系状态 明确表示"不接受变相辞退，要求继续履行劳动合同" 2?? 仲裁准备 收集证据链：群聊移除记录+拒提供劳动条件证据+工资社保停发记录 若公司超过1个月未安排工作且未发工资，可主张「被迫解除劳动合同」并要求经济补偿 3?? 时效提醒 劳动争议仲裁时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算

[律师回复]您好，方便讲一下具体情况吗

[律师回复]您好 具体是什么情况展开聊来

[律师回复]可能申请劳动仲裁维权，请注意不要过了时效。

[律师回复]你好，可以通过相关法律途径去维权

[律师回复]公司是要辞退你们的话，这个是要给的赔偿，现在是什么情况呢？

[律师回复]您好，电话与您联系详聊

[律师回复]工作方面是指劳动纠纷吗？具全可以说说

[律师回复]您好，请问您的问题得到解决了吗2

[律师回复]您好，请问您的问题需要提供帮助吗 3

[律师回复]建议详细描述 可通过劳动仲裁维权

[律师回复]你好 具体是什么问题

[律师回复]您好，留个联系方式可以帮助到您

[律师回复]你好请问你咨询的问题解决了吗

[律师回复]医疗期间不可以辞退的，你是可以要求恢复劳动关系或者要求赔偿